薪酬激励措施7篇

薪酬激励措施7篇薪酬激励措施　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质1薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、下面是小编为大家整理的薪酬激励措施7篇,供大家参考。

篇一：薪酬激励措施

激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬的本质1薪酬是企业根据员工劳动合同的规定， 对员工为企业所提供的贡献， 包括工龄、 体力、知识、 技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。

　薪酬实质上是一种交易或交换。

　薪酬是成本？ 还是投资？A級人才投資型(回報率參考)20 – 50%經理人才專業人才專業人才员工激励与薪酬福利制度2B級人才一般員工投資型+成本型成本型20%-主管人員-技術人員-營銷人員

　薪酬福利管理如何“发钱 如何“发钱” ？ ？ ？“发钱” 的目的？3

　薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性低工资通常伴随着低效率、 低绩效、 弱应变力与竞争力。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度4个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、 打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司、 同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应， 但他同时又把人们“胃口” 扩大了， 不满意的倾向更突出， 造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。

　员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图激励现金激励非现金激励5基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)

　员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图企业战略和文化6职责个人业绩能力公司业绩法制环境企业生命周期市场环境

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则外有竞争力7 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬制度的制定与调整人工成本测算8薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬设计

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理9行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：

　确定薪酬战略1

　 高于市场水平？ 持平？ 低于？2企业文化与薪酬战略的匹配2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？ 还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？ 为什么？1 0

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 什么是岗位评价：简而言之， 岗位评价就是评估岗位的价值。简言岗位评价就岗位评价的依据：公司薪酬战略、 职位说明书、 付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位， 而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、 岗位归类法、 要素计点法、 要素比较法1 1评估岗位价值

　岗位评价的工作程序1 、 选择岗位分析的方法进行岗位分析成立岗位评价小组成立岗位评价小组－小组职能小组职能1 2选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（一）1 排序法1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果， 也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法1 3成对排列法

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（二）2 岗位归类法2 岗位归类法：1 4根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如， 政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级

　某外资企业的多阶梯制度职称表等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家1 5七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（三）3要素比较法----工作程序（P1 69)1 6获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素列出公司的所有付酬因素职位职位、 责任、 决策、 学历、 经验等责任决策学历经验等1 7确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位2 0 % 、 责任2 0 % 、 学历1 0 % 等等付酬因素表

　员工激励与薪酬福利制度付酬因素市场部经理20303015530100产品开发部经理30353510205100行政人事经理251515301020100生产部经理401515201510100财务部经理3555251520100合计权重职责创造性创造性职位学历工作经验合计15010010010065855000. 30 20. 20. 20. 130. 171付酬因素评分表1 8注：

　在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。

　员工激励与薪酬福利制度付酬因素权重付酬因素说明备注职责0. 3职责越重评价分数越高付酬因素表1 9创造性0. 2须进行创造性劳动者分数为高职位0. 2职位高者分数高学历0. 13学历高者分数高工作经验0. 17从事本行业工作时间长者分数高

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 岗位评价方法（三）3要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）

　要求精神（心理）

　要求：

　反映精神或心理特征——推理想象力、 表达能力等；反映精神或心理特征推理想象力表达能力等20技能要求：

　身体协调能力、 灵巧程度、 对工作的数量程度等；体能要求：

　包括身体素质和身体状况；责任要求：

　包括如原材料、 资金、 记录以及监督范围的责任；工作条件：

　如噪音、 照明、 通风、 危险和工作时间等。

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：

　（见P1 69 -P1 74）按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果21心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重机操纵31344冲床工23223保安42431其中:

　1-最高分，

　2-比较高分，

　3-比较底分，

　 4-最底分

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件合计合计按薪酬要素确定各岗位的工资水平22焊工4004030020040980起重机操纵1402001802020560冲床工1601302008030600保安120140404060400

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：薪酬要素与工资等级排序对比心理要求生理要求技术要求责任工作条件23①②①②①②①②①②焊工1144111122起重机操纵3311334444冲床工2233222233保安4422443311其中:

　1-最高分，

　2-比较高分，

　3-比较底分，

　 4-最底分

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：工资水平工资水平心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件岗位（ 要素）

　比较等级表24120保安130冲床工140起重工保安主管150主管主管160冲床工170180起重工主管190200起重工冲床工焊工

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）

　：根据付酬因素中计算出的权重， 赋予每个要素不同的分值， 再将这些分值划分为不同的等级， 而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。25

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）

　：

　——掌握p1 7426确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法四－要素计点要素评分表付酬因素素权重要素分值值要素分值划分标准以生产部经理为例理为例27100职责0. 3300共分为五等， 每一等为60分， 即：

　0-60， 61-120，121-180， 181-240， 241-300。共分为五等， 每一等为40分， 即：

　0-40， 41-80， 81-120， 121-160， 161-200。总经理级：

　160-200， 部长、 总监级：

　120-160， 经理级：

　80-120， 主管级：

　40-80， 普通员工级：

　0-40硕士以上（含）

　-130， 本科-100， 大专-80， 中专技校-60， 高中-40， 初中以下（含）

　-30从事本专业工作时间每满一年加20分， 八年以上则为170分190创造性0. 2200100职位0. 2200120学历0. 13130100工作经验0. 17170合计11000610

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价4要素计点法（也叫评分法）

　：薪酬等级划分（p1 76 ）不分系列28不分系列等级划分的方法（P1 76)岗位评价的方法比较（P1 79 )分系列

　岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便， 易理解、 操作主观性强， 评价人员对岗位非常熟规模小， 岗位设置稳定岗位分类法岗位分类法简单明了， 易简单明了， 易被接受级别划分主观级别划分主观性太强岗位差别明显，岗位差别明显，公共部门较多用29要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查， 成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化， 可调整， 主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定， 精确度要求高

　薪酬福利管理－岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原则1岗位1 、 岗位2、 员工参与3、 结果公开 岗位评价的功能30

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查之程序（1 ）确定调查岗位薪酬市场调查工作程序31确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查薪酬调查需考虑：

　地区、 行业、 企业类型、 工作岗位和工作性质等薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息32 问卷调查

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查薪酬调查统计分析的方法33 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查之程序（2）薪酬满意度调查工作程序确定调查对象34确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告员工薪酬满意度调查表（P1 88）

　35

　薪酬计划制定薪酬计划制定的工作程序薪酬计划制定的工作方法1从下而上法1 、 从下而上法2、 从上而下法36各有优劣

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：基本工资、 ：

　刚性既能活能力工资计时工资或计件工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）

　：

　职务津贴、 公务车津贴、 住房津贴学历工资：工龄工资：

　要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。固定工资制还是佣金制？37薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。

　员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素38劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位

　经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退( 转型)期39基本工资奖金福利

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构40以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构41年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）

　价值绩效（生产量、 销售量）基本工资（20% ）绩效工资（80% ）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构42年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）

　价值绩效（生产量、 销售量）职务工资（87% ）绩效工资（3% ）工龄工资及其他（1 0% ）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以能力为导向的薪酬结构43年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）

　价值绩效（生产量、 销售量）技术等级工资（80% ）绩效工资（1 0% ）职务津贴（1 0% ）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型组合薪酬结构44年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）

　价值绩效（生产量、 销售量）基础工资（35% ）奖金（25% ）工龄工资（1 5% ）岗位工资（25% ）

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：

　设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效以绩效为导向近...

篇二：薪酬激励措施

激励方案写范文

　 针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。公司需要对员工进行一些激励，那么公司激励方案怎么写？大家不妨来看看推送的公司激励方案，希望给大家带来帮助！

　 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

　 一、目标激励

　 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

　 此措施可能达成的效果：1 属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

　 二、参与激励

　 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选 1～2 名员工参与讨论，听取员工意见。

　 此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

　 三、评选优秀员工

　 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出 2～3 名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以 3 名为列奖励可为 1 等奖 50 元人民币、2 等奖 30 元人民币、3 等奖 20 元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　 此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　 四、员工生日问候

　 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　 五、工资激励

　 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予 25 元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予 50 元

　的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　 六、企业文化激励

　 透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

　 间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　 此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

　 七、绩效激励

　 目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

　 八、负激励

　 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞

　职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

　 此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

　 九、表扬激励

　 1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

　 此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

　 第一章总则

　 第一条目的

　 为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围

　 本制度适用于公司全体员工

　 第二章激励措施

　 第三条每日进行一次 5 到 10 分钟的广播操

　 公司将推行每日下午上班前进行一次 5 到 10 分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

　 况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选 1 至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

　 能、工作态度等各方面的进步综合思考

　 人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的 5 号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的 8 日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星

　期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　 我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期不定期的团队小活动

　 日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　 1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　 2、每 2 个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　 3、每 3 个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　 第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励

　 此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予 100 元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补 100 元，从 20xx 年 1 月 1 日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　 第十条企业文化的激励

　 企业文化一般包括 4 个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等 VI 设计工作，并付诸实施

　 →在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　 →在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　 十一条创新激励

　 我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人

篇三：薪酬激励措施

16年第 8期 /管理在线 GUANLIZAIXIAN近年来，我国中小企业发展迅速，至 2008年，全国共有中小企业3900万个。此后，每年均以超过 8%的速度增长，到 2014年中小企业总数达到约 6000万个，占企业总数的95%以上。根据中国民营经济研究会提供的数据，2012—2015年，我国每年新增就业人数均超过 1200万人，其中，中小企业每年新增就业岗位约 600—700万个，约占新增就业岗位数量的 50%—60%。企业快速发展必须依靠人才，因此，对中小企业如何通过科学的薪酬激励机制，吸引和留住人才，有必要认真研究。中小企业建立薪酬激励机制的重要作用1.薪酬激励对企业的作用现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。吸引并留住人才，是中小企业可持续发展的核心和关键。对薪酬不满意是人才流失的主要原因，构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的市场竞争中生存发展。2.薪酬激励对中小企业有更加重要的意义上世纪 90年代，国家提出了事业留人、感情留人、待遇留人三原则，从目前实际情况来看，由于中小企业的基层员工多，事业发展空间受限，因此，待遇留人是主线。目前,进入职场的人员， “90后”已成为主力军，他们的诉求与上辈有明显区别，中小企业薪酬激励制度也面临巨大挑战。从长远发展规划考虑，建立科学合理的薪酬激励体系，对中小企业发展至关重要。3.科学有效的薪酬激励可提高员工的工作效率薪酬激励的目的，是要达到提高员工的工作积极性，进而增加企业经济效益的目的。美国管理学家詹姆士的研究发现，不同的薪酬分配计算制度，对员工能力的发挥有很大差别。如果采用按时计算酬劳的方法，可使员工充分发挥其能力的 20%－30%，但是如果采用激励手段，员工充分发挥其能力的程度可达到 80%。这种差距就是激励的结果。中小企业员工的特点1.综合能力和实践能力较强中小企业内设部门高度合署，而且新增用人谨慎，较关注用工成本、人员精简。因此，员工的工作强度较大，每个员工可能兼任多个岗位，多面手居多，要求掌握的技能也较多。员工的综合能力和实际操作能力一般都高于大型企业的员工。2.对企业的认同感、忠诚度较低，对企业事务积极性不高由于大型企业有更好的知名度和美誉度，同时，中小企业对员工普遍缺乏职业生涯规划，导致员工缺乏对企业的认同感和忠诚度，对企业事务积极性不高。工作中有得过且过的想法，没有长期服务企业的愿望，一般没有与企业共荣辱的观念。3.员工流失率相对较高中小企业员工因为向往知名企中小企业薪酬激励机制的作用和措施■ 天津 /史晓萌摘要：吸引并留住人才是中小企业可持续发展的核心和关键。构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的竞争中生存发展。通过分析中小企业在薪酬激励方面存在的问题和建立薪酬激励机制的重要作用，以期为广大中小企业提供具有可操作性的薪酬激励措施，促进企业发展。关键词：中小企业；薪酬激励机制；作用；措施86DOI:10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.2016.08.031

　2016年第 8期 /业，如果出现比现在岗位更好的工作机会，会倾向于离职，投奔更好的发展前途。因此，中小企业员工造成跳槽率高、稳定性差，流失率明显高于大型企业。经验丰富的员工离职，其实是企业成本的损失。因为人员储备不足，如果关键岗位人员流失，可能会对中小企业产生致命的打击。4.晋升机会较多，员工晋升速度相对较快由于中小企业一般都是部门合署办公，人员精简，加之流动率较高，出现空缺岗位的机会较多，因此员工晋升的空间较广。如果员工在企业中工作时间越长，获得晋升的机会就会越多。5.员工参加培训的机会较少一般来说，中小企业未建立起系统的培训制度，加之工作强度较高，导致员工缺乏参加培训的机会和时间。通过培训获得本行业最新技术和技能的机会少，员工提升技能的空间有限。中小企业薪酬激励普遍存在的问题1.没有规范的薪酬制度，随意性强中小企业的家族性特点较浓，企业管理者缺乏对薪酬制度的重视。薪酬制度单一，或没有明确的薪酬制度，往往都是老板一人说了算，老板心情的好坏有时决定着员工的薪酬水平。2.薪酬体系不透明中小企业的薪酬标准往往是在内部掌握，员工入职时，只能粗略地知道概况，不知道薪酬体系的依据和标准。另外，员工不仅只关注绝对薪酬，也关注相对薪酬。如果没有达到员工的心理预期，就达不到对员工的激励效果，反映在工作中就会消极怠工、降低工作付出，直至离职。3.绩效工资存在主观性中小企业一般没有明确的岗位职责说明书，岗位要求往往因人而异，随意性较强。有时同一岗位因为不同的人也会存在不同薪酬的情况，缺乏量化指标，影响绩效考评。这种岗位职责不清，企业负责人再添加个人的感情因素，绩效收入低的员工就会产生不公平感。4.缺乏了解社会同行业薪酬水平的渠道薪酬水平的适当性、合理性很重要。当企业薪酬高于市场平均水平较多时，企业的人力成本过高，不利于企业的长远发展，而当薪酬低于行业平均水平时，就会出现人才流失。一般情况是，中小企业很难有渠道了解社会平均薪酬水平，只有当人员出现流失时才被动进行薪酬调整。5.绩效奖金发放不及时造成激励效果“打折”奖金是激励性质的报酬，一般应在员工完成本人发放奖金的基本条件后及时兑现，才能最大程度地发挥奖金的作用。但在实际工作中，经常有中小企业员工抱怨由于企业资金的原因，合并发放奖金或延迟发放奖金。这样的结果是人工成本没有减少，但激励效果打折。6.忽略一些法定薪酬项目按照国家有关法规，采暖补贴、防暑降温补贴、带薪休假等都是企业必须给予员工的待遇，而有的中小企业忽略一些法定薪酬项目，薪酬项目不健全，甚至不给员工缴纳“五险一金”，对超时加班也不发放加班费。其结果是，让员工产生不快，甚至造成法律风险。员工由此会产生消极抵触情绪，在职时会消极怠工，在离职时，可能追诉相关待遇。7.高层领导与基层员工缺乏薪酬沟通薪酬沟通的目的，是为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中，将薪酬信息、经验管理思想相互传达交流，并获得理解，达成一致。而中小企业一般缺乏这个环节，造成员工对薪酬的看法无法倾诉，长此以往就会产生负面情绪。8.缺乏非经济性质的薪酬激励手段企业的薪酬激励，除了经济薪酬之外，还包括非经济性质的薪酬激励，其中包括参与决策、自我成就感、和谐的同事关系等。而有些中小企业的管理者认为这些并不重要，只要经济报酬与员工付出成正比就可以了，实际上影响了员工的进取心。中小企业建立薪酬激励机制的要求和措施从企业角度讲，薪酬是企业对员工的酬劳和系统激励措施，是企业的成本；从员工角度讲，薪酬指员工从企业那里得到的、作为个人贡献回报的有价值的各种东西。中小企业要想实现薪酬激励的效果，应做好以下几项工作：1.建立规范的适应本企业情况的薪酬制度（1）企业的薪酬制度应包括：效率优先、兼顾公平的分配制度，以及有针对性的激励措施，并且明确薪酬激励管理的部门和责任人，强调董事会或单位决策机构对薪酬机制负总责。提倡建立为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪并举的薪酬思路。中小企业如果存在领导的决策权较高，忽视规则的制定，则不利于留住企业最需要的人才，影响企业的长远发展。（2）薪酬制度要涵盖全部法定的薪酬项目。不能因为企业规模小，就减少薪酬项目或者克扣员工工资，否则受损害的一定是企业。企业的薪酬制度也不应是一成不变的，要随着企业发展的不同阶段动态调整，可在法定项目之外，增加一些人性化的项目。（3）员工薪酬要有晋升空间。薪酬水平设定后，还应给员工提升的空间，如提出薪酬调整的幅度和频87

　2016年第 8期 /管理在线 GUANLIZAIXIAN率。调整包括普惠的调整、个体的调整，其中，个体的调整应与员工个人的能力和业绩水平相关。中小企业为了降低人员流失率，当员工达到规定的条件时，即使岗位不发生变动，也应每 1—2年增加其薪酬。另外，还可增加忠诚度薪酬，即工作累计达到规定时间，就可提升档级。2.薪酬激励方式多元化（1）丰富经济激励方式。除了完善社会保险、公积金等薪酬项目外，在企业效益允许的情况下，对于重点人才可以增设商业养老保险、商业医疗保险、职业年金等项目。对于做出突出贡献人员，还可给予股权激励。（2）加强非经济性薪酬激励体系建设。为员工提供较为舒适的工作环境，营造和谐的同事关系，以及为员工提供参加技能培训或接触先进技术的机会，让员工产生留恋企业的想法。此外，还要给员工参与企业决策的机会，同样能激发员工的责任感，使员工在企业中感觉到发挥了作用，产生幸福感，提高员工的忠诚度。3.重视和加强薪酬制度和信息的披露（1）妥善处理保密和公开的关系，薪酬制度中不保密的部分应该在企业内公开。中小企业因为规模小，信息传播速度快，因此企业领导往往害怕员工过多地了解企业情况，而不愿意公开薪酬制度中不保密的部分。这样只能让员工对企业产生不信任感，对薪酬产生质疑，甚至出现谣言。除了涉及企业核心经济秘密之外，薪酬制度应公开，至少让员工了解自己的工资和奖金计算办法。同时，避免薪酬分配工作中的人为因素和主观意识，减少暗箱操作的机会，用制度规避特权思维。（2）对企业中业绩突出的人员应及时公布，对给予特殊奖励员工的要在内部重点宣传，不给小道消息传播的土壤，避免激励了一批人，又打击了另一批人的情况出现。4.建立岗位说明书制度，明确绩效标准（1）企业小但规范性文件不能少，岗位说明书应清晰明确，尽量采取量化评价标准，并且在员工入职时应告知员工，让员工了解自己的岗位职责以及获得绩效工资的条件。同时，要及时对岗位说明书进行调整，保障绩效激励的准确性。（2）企业确定绩效考核方法时，可以对几种绩效方案进行比较，取长补短，或不同岗位采取不同的绩效考核办法，建立以岗位业绩价值考量为中心的激励格局。对技术含量较高的岗位，绩效奖金标准可适应提高，以保持对重点岗位人员的吸引力，但标准应公开，避免员工产生厚此薄彼的感觉。（3）绩效奖金发放要及时。中小企业不能忽略奖金发放的时效性问题，绩效核定的周期不应过长，一般不超过一个月，让当期工作出色的员工及时受到激励，充分发挥薪酬奖金的正向激励作用。5.积极参与企业联盟，及时了解行业内薪酬标准企业在改革薪酬体系和标准时，应时时关注当地市场薪酬水平，参加第三方服务机构的薪酬调查可以实现这一点。中小企业如果承担调查费用有压力，也可与情况相近的企业通过建立企业协会或联盟获取信息，真实了解外部薪酬情况。在此基础上，考虑企业盈利情况和可承担的人力资源成本，确定企业员工薪酬水平和奖金发放办法。6.保障分配相对公平企业在重视外部竞争性的同时，也应注重内部公平性。薪酬水平高低虽然在一定程度上能达到激励员工目的，但薪酬分配公平合理，才是激励员工的本质因素。当员工被公平公正对待时，就会愿意努力工作，积极提高自己的业绩；认为自己受到委屈，或感觉受到不公平待遇时，就会减少付出、要求加薪、离职。因此，即使薪酬水平再高，但员工感到自己与公司内业绩相近的人相比有差距，就会产生消极情绪。所以，公平是企业薪酬制度的根本，必须认真遵循。中小企业因为层级简单、人员较少，更应注重公平。7.建立高层管理者与基层员工薪酬沟通机制沟通的方式可采取当面谈话或书面交流。对普惠式的薪酬调整，一般可通过书面告知的方式；对涉及员工个人的薪酬调整，可与员工当面交流直接沟通。中小企业由于人员较少，企业负责人更应增加与员工直接对话交流的机会，听取员工的倾诉，及时化解疑惑和矛盾，避免因信息不对称，而产生误解。此外，还应建立员工诉求反馈机制，对于员工提出的合理要求，要及时给予解决。总之，中小企业应充分发挥决策效率高、灵活性大的优势，认真研究薪酬激励的特点和方式，打造人才施展才华的舞台，在竞争中求得发展。

　■参考文献：[1]刘爱军.薪酬管理：理论与实务[M].北京：机械工业出版社，2008.[2]宋金成.三分用人 七分识人[M].北京：海潮出版社，2014.[3]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者，2012 （1X）：156.[4]江宁.我国中小企业的界定及其现状[J].经济论坛，2007 （19）：70－72.[5]徐志毅.改进企业薪酬激励机制[N].中国建材报，2012－02－15.作者简介：史晓萌，天津开发区人才服务中心，经济师〈人力资源管理专业〉，大学本科，研究方向为人力资源管理。编辑 沈德力88

篇四：薪酬激励措施

17/11/9 1员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。

　2017/11/9 2薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20 – 50% 經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度

　2017/11/9 3薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？

　2017/11/9 4薪酬观念的病毒病毒来源 病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好病毒来源 病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度

　2017/11/9 5员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图激励现金激励 非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票 / 分红(此三项属薪酬范围)

　2017/11/9 6员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境

　2017/11/9 7员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）

　2017/11/9 8员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计

　2017/11/9 9员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析

　2017/11/9 10员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1

　高于市场水平？持平？低于？2 企业文化与薪酬战略的匹配？3 高工资底福利？还是低工资高福利？4 薪酬的偏向？5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？

　2017/11/9 11员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法

　2017/11/9 12岗位评价的工作程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析成立岗位评价小组－ 小组职能选择岗位评价的方法进行岗位评价（ 四种 ）

　2017/11/9 13员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法 成对排列法

　2017/11/9 14员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二）2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级

　2017/11/9 15某外资企业的多阶梯制度职称表等级 管理 研究 开发 工艺工程 技术服务副总裁、R&D主管（PE) (TS)八 经理 高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家 高级TS科学家七 经理 研究科学家 开发科学家 PE科学家 TS科学家六 部门经理 助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家 助理TS科学家五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级TS专家四 研究专家 开发专家 高级项目工程师TS专家三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS代表二 助理项目化学家开发工程师 开发工程师 TS工程师一 化学家 工程师 工程师 工程师

　2017/11/9 16员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三）3 要素比较法----工作程序（P169)获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级

　2017/11/9 17员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20% 、责任20% 、学历10% 等等付酬因素表

　2017/11/9 18员工激励与薪酬福利制度付酬因素市场部经理付酬因素市场部经理产品开发部经理行政人事经理生产部经理财务部经理合计 权重职责行政人事经理生产部经理财务部经理合计 权重职责 20 30 25 40 35 150 0.3创造性 30 35 15 15 5 100 0.2职位 15 10 30 20 25 100 0.2学历 5 20 10 15 15 65 0.13工作经验 30 5 20 10 20 85 0.17合计 100 100 100 100 100 500 1付酬因素评分表注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。

　2017/11/9 19员工激励与薪酬福利制度付酬因素 权重 付酬因素说明 备注职责付酬因素 权重 付酬因素说明 备注职责 0.3 职责越重评价分数越高创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高职位 0.2 职位高者分数高学历 0.13 学历高者分数高工作经验工作经验0.17 从事本行业工作时间长者分数高付酬因素表

　2017/11/9 20员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 ）

　岗位评价方法（三）

　3要素比较法：通常比较的要素包括：要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征—— 推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。

　2017/11/9 21员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：（见P169-P174）

　）心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件焊工 1 4 1 1 2起重机操纵 3 1 3 4 4冲床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1其中:

　1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分，

　4-最底分按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果

　2017/11/9 22员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 合计焊工 400 40 300 200 40 980起重机操纵 140 200 180 20 20 560冲床工 160 130 200 80 30 600保安 120 140 40 40 60 400按薪酬要素确定各岗位的工资水平

　2017/11/9 23员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：① ② ① ② ① ② ① ② ① ②焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1其中:

　1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分，

　4-最底分薪酬要素与工资等级排序对比心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件

　2017/11/9 24员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件120 保安130 冲床工140 起重工 保安 主管150 主管 主管160 冲床工170180 起重工 主管190200 起重工 冲床工 焊工岗位（要素）比较等级表

　2017/11/9 25员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。

　2017/11/9 26员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）：—— 掌握p174确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值

　2017/11/9 27员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点付酬因素权重要素分值要素分值划分标准以生产部经理为例职责付酬因素权重要素分值要素分值划分标准以生产部经理为例职责 0.3 300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性 0.2 200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位 0.2 200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历 0.13 130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验工作经验0.17 170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计 1 1000 610要素评分表

　2017/11/9 28员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价4 要素计点法（也叫评分法）：薪酬等级划分（p176）

　）不分系列等级划分的方法（P176)岗位评价的方法比较（P179)不分系列分系列

　2017/11/9 29岗位评价的方法比较优点 缺点 适用企业岗位排列法 简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法 简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法 可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高

　2017/11/9 30薪酬福利管理－岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原则1、岗位2、员工参与3、结果公开 岗位评价的功能

　2017/11/9 31员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序

　2017/11/9 32员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等薪酬调查的目的薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查

　2017/11/9 33员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查统计分析的方法 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析

　2017/11/9 34员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意度调查工作程序员工薪酬满意度调查表（P188）

　2017/11/9 35员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线：职务分值收入水平0100 200 300 400 500 600 700 8000100020003000400050006000

　2017/11/9 36薪酬计划制定薪酬计划制定的工作程序薪酬计划制定的工作方法1、从下而上法2、从上而下法各有优劣

　2017/11/9 37员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资/奖金： 业绩奖金。薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。固定工资制还是佣金制？

　2017/11/9 38员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素 企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位

　2017/11/9 39经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期 成长期 成熟期 衰退(转型)期基本工资奖金福利

　2017/11/9 40员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构

　2017/11/9 41员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）

　2017/11/9 42员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬...

篇五：薪酬激励措施

协作信息 管理科学（作者单位：1.鞍钢集团有限公司办公室；2.鞍钢集团有限公司人力资源部）国有企业员工薪酬待遇的激励措施研究 ◎ 杨亮1张奥2国有企业的人力资源管理过程中建立的员工薪酬以及福利执行机制，主要目标是科学管理相关企业的员工，全面激发其工作热情，要让员工充分理解本人的发展和企业发展息息相关，员工需要和企业共同发展。因此人力资源管理工作中把薪酬福利激励相关政策落实到位是必不可少的环节，国有企业提升薪酬福利管理工作的品质、发挥激励作用，是企业发展的主要推动力之一，需要相关管理人员予以高度的重视。一、国有企业人力资源管理工作中有关薪酬福利待遇方面的概述1.国有企业人力资源工作简述。在国企的管理工作之中，有关人力资源的管理工作是关键的环节，为了完成企业的战略目标能够实现，需要应用系列科学合理的模式管理全体员工。任职人力资源管理岗位的人员为人力资源管理岗位的工作人员，该人员日常的主要职能职责有：执行绩效考核及薪体系酬管控、针对新入职员工实施培训计划及发展、社会招聘及人员合理配置、人力资源保障规划设计及签订正常劳动合同及档案管理等。大型国有企业可以借助人力资源能够激励广大劳动者的潜能，大幅度推进国民经济的高速发展。2.国有企业薪酬及福利体验简述。在国有企业工作的人员一位正式员工都一定会非常关注薪酬及福利体系，因此大型国有企业需要提升本企业职工对于薪酬及福利体系的满意程度，这种操作是非常行之有效的措施。大型国有企业必须要保持好本企业职工对于薪酬及福利体系的满意程度，想要达成此目标那就必须做到公平及竞争性。“公平性”指的是经过大型国有企业组织评测职位体系及能力评价考核相关制度进行实现。相关国有企业管理层工作人员应用相关薪酬政策的过程中，需要将企业的薪酬水平和当前同行业收入水平进行比较分析，把不同岗位的各类薪酬数值的大体区间进行精准定位，与此同时也需要同行业的从业人员进行咨询以及对于高端技术型人才的薪酬及福利体系基本状况实施采集，针对特殊职位使用特事特办的模式实施调研等等。然而，通常使用这类措施所获取的关键数据及重要信息缺少系统性与完整性。“福利”指的是提升大型国有企业职工薪酬及福利体系满意程度的一种先进的工作模式，把大型国有企业职工对于薪酬及福利体系不满意程度消除，使国有企业全体员工有非常高的认同感及归属感。二、国有企业人力资源管理过程中薪酬及福利体系面临的难点1.员工对新型报酬及福利的激励目的不明确。大型国有企业人力在资源管理工作过程中，需要解决薪酬及福利体系的完善程度问题，需要把相关的激励目的进行明确。某些大型国有企业为了促使全体员工积极主动工作，采用了绩效考核合格就进行奖励的模式，然而因为相关目标缺少明确性，相关薪酬及福利体系缺少足够的针对对象，所以无法取得理想的考核结果，薪酬及福利体系的激发反应没有合理地体现出来。例如某些大型国有企业对企业内部的人力资源绩效考核目标非常不明确，对新入职员工的考核目标也非常不够清晰，相关大型国有企业人力资源管理人员在规划设计绩效奖励方案的过程中未设置配套相关法规及标准，对绩效考核的时效性未能起到足够重视的作用，执行绩效考核奖励方案的进程中无法取得科学合理的考核结果，相关大型国有企业的全体员工对本职工作的热情未能全部调动起来。2.国有企业人力资源管理部门未制定出合理的绩效考核相关制度。大型国有企业在执行绩效考核相关制度的过程中，所覆盖的主要内容有个人职业目标设定、正常薪酬及福利体系及所得工资等多层面内容。从综合角度考虑，大型国有企业绩效考核体系已经产生了巨大的改变，考核牵扯的内容也逐渐增多，相关人力资源管理人员必须考虑的各种状况也是越来越多。然而，在具体发到员工手里的实际工资里，相关大型国有企业人力资源管理部门在执行绩效考核的过程中，相关考核制度可能会有某些问题。例如，相关人力资源管理人员未能规划设计出具体的考核指标及统一标准的考核需求，这种情况就会使绩效考核过程中所取得的考核结果缺少公正性，与此同时也不能确保客观公平，国有企业得员工在职业生涯过程中因此受到阻碍，导致相关员工表现出工作上积极性不高、主观能动性较差及不能全身心地投入至本职工作中。3.国有企业人力资源管理部门制定的绩效方案层次性欠缺。国有企业不同种类工作岗位的工作人员所担负的职能职责也都不相同，全体员工所付出的精力也均不相同，所获取的报酬也都不尽相同。因此，大型国有企业在常规经营管理的过程中需要执行并落实好激励职工的任务，并且必须逐层开展，还必须由不同职工的个性要求角度出发把相关激励政策及解决方案科学合理地规划设计出来，相关激励政策及模式必须体现出时效性。然而在牵扯到实际工作的过程中，某些大型国有企业人力资源部门制定的薪酬及福利体系和激励解决方案一体化，未能做出明确区别，未能对全体员工所具有的特性进行彻底考虑，相关激励任务完成的不合格。三、国有企业人力资源工作管理过程中薪酬及福利体系措施研究1.搭建科学合理的薪酬及福利体系，完善相关激励制度。大型国有企业必须依据相关人力资源管理框架制定薪酬政策、各种不同类型部门的特征及相关岗位设立，并且还需要完备相关的标准及法规，保证大型国有企业在薪酬及福利体系层面做到公平工正及科学合理。为大型国有企业全体职工提供一种公正合理的竞争平台，对积极主动工作的优秀员工必须给予相应的奖励及报酬，并且给予其升职加薪的机会。2.国有企业人力资源部门完善绩效考核及增强薪酬匹配的公平公正。国有企业的绩效考核工作需要派专门人员进行开展，相关绩效管理者必须周期性地进行绩效考核工作的合理布置，认真听取相关部门管理者的合理化建议，针对出在的问题必须在第一时间认真分析并解决，把相关工作状态持续改进升级，确保各类工作的稳步推进及平稳开展。针对绩效考核方案必须持续更新，把具体考核细则落实到相关责任人，保证考核工作的便捷性。针对各类薪酬考核方案必须逐层分解，必须明确考核的重点，强化绩效考核工作的指导作用。3.科学使用相关福利及政策，增强队伍的稳定性，最大限度地降低人才流失。大型国有企业需要转变薪酬思路，才可以达成人力资源工作科学合理。大型国有企业的全体职员有管理者及普通职工，当中普通职工人数总量的占比是非常大的。尽管如此，大型国有企业的管理人员因其具有非常高的职业素养及工作能力，在日常的工作过程中能够起到非常关键的作用。经过对比管理者和普通职工可知，管理者的工作量较大，因此要求具备较高的职业素质及工作能力。四、结语综上所述，通过本文分析得出在大型国有企业的人力资源部门中，薪酬及福利政策是一项很关键的工作任务。对薪酬及福利政策必须持续完善及调整，使国有企业全体员工对本职工作的积极性大幅提高，同时企业的生产力也能够显著加强。窑 窑

篇六：薪酬激励措施

薪酬激励方案

　目

　录

　XX 地产薪酬激励方案 .....................................................................................错误!未定义书签。

　第一节 地区公司奖金方案 ................................................................................................... 1 一、 方案设计思路 ................................................................................................... 1 （一）

　方案概述 ........................................................................................... 1 （二）

　奖金核算的原则 ............................................................................... 1 （三）

　奖金的分类 ....................................................................................... 2 二、 项目奖金 ........................................................................................................... 4 （一）

　核算方案 ........................................................................................... 4 （二）

　支付时间 ........................................................................................... 6 三、 年度奖金 ........................................................................................................... 8 （一）

　核算方案 ........................................................................................... 8 （二）

　支付时间和方式 ............................................................................. 13 四、 奖金分配系数的确定 ..................................................................................... 18 （一）

　确定奖金分配系数的原则 ............................................................. 18 （二）

　确定奖金分配系数的方法 ............................................................. 20 第二节 总部薪酬激励机制 ................................................................................................. 27

　一、 薪酬现状分析 ................................................................................................. 27 （一）

　薪资水平不具有竞争力 ................................................................. 27 （二）

　薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确 ................................. 27 （三）

　薪资与绩效相关度低 ..................................................................... 27 （四）

　缺乏有结构及合理的职位序列体系 ............................................. 27 二、 改善思路 ......................................................................................................... 27 （一）

　改善薪酬管理体系的原则 ............................................................. 28 （二）

　完善薪酬体系的措施 ..................................................................... 28 三、 薪酬构成 ......................................................................................................... 29 （一）

　固定工资 ......................................................................................... 29 （二）

　可变工资 ......................................................................................... 30 四、 制订薪酬标准 ................................................................................................. 31 （一）

　确定薪酬标准的原则 ..................................................................... 31 （二）

　基准工资标准确定 ......................................................................... 32 （三）

　基本工资 ......................................................................................... 38 （四）

　绩效工资标准计算 ......................................................................... 39 （五）

　年功工资标准计算 ......................................................................... 39 （六）

　年度奖金标准计算 ......................................................................... 40

　地产薪酬激励方案 P P1 1

　第一节

　地区公司奖金方案 一、

　方案设计思路 （一）

　方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金，用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企业经营成果，同时激励员工为企业做出更大的贡献。

　基于本此咨询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层（即地区公司担任董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金的个人分配办法。

　（二）

　奖金核算的原则 1. 奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。

　2. 地区公司之间保持相对均衡的原则 根据 XX 的现状和未来战略目标，XX 地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为 XX 地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。

　“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大部分地区公司经理层成员所能接受的。

　地产薪酬激励方案 P P2 2

　3. 年度之间保持相对稳定的原则 持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一，尤其是对于房地产这样高风险的行业，获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基本原则之一。

　（三）

　奖金的分类 根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。

　1. 年度奖金 年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算的奖金，其经营成果包括地区公司所有项目的经营成果。

　（1）优点 这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期，也符合及时激励的原则，又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题。

　（2）缺点 某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金，一方面意味着公司需要承担一定的财务风险，另一方面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风险”而产生不公平的感觉。

　2. 项目奖金 年度奖金是指按照单个项目的经营成果进行核算的奖金。

　（1）优点

　地产薪酬激励方案 P P3 3

　项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面可以避免相关的风险，同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。

　（2）缺点 项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算，一方面限制了对于没有项目但是也在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金，同时对于某些周期较长的项目不能及时激励员工。

　3. 我们的建议 （1）同时采用两种方式 在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上，结合 XX 地产的现状和未来发展趋势，我们建议 XX 同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。

　（2）突出年度奖金的主体地位 不管是“年度奖金”还是“项目奖金”，分享奖金的来源都最终来自于项目产生的附加价值，实际上，两者之间是“此消彼长”的关系。根据前面确定的奖金方案原则和两类奖金特点，我们建议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。

　地产薪酬激励方案 P P4 4

　二、

　项目奖金 （一）

　核算方案 1. 方案一：净利润分享法 （1）核算办法 （2）说明 核算办法中，“项目奖金分配系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。

　（3）优点 净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在于可以尽可能降低总部的财务风险（即在获得净利润基础上才能分享奖金），核算方式直接，核算过程简单。

　（4）缺点 净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险（包括市场风险和管理风险），对于某些本来就不能盈利的项目，无法体现经理层的工作成果。

　2. 方案二：超额净利润分享法 （1）核算办法 ＝ × × 某项目 考核系数 某项目 奖金分配系数 某项目 净利润 某项目 奖金总额

　地产薪酬激励方案 P P5 5

　（2）说明 核算办法中，“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。

　（3）优点 净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间的风险平衡关系，地区公司经理层主要承担管理风险。

　（4）缺点 净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选取不合理，会产生一定的负面影响。

　3. 我们的建议 根据前面的分析，结合我国地产行业特点和 XX 的实际情况，我们建议 XX选择“方案二”，其依据如下：

　（1）我国地产行业特点 我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项目的影响较大，方案二可以满足我国地产行业这一特点。

　（2）XX 实际情况 地区公司作为 XX 地产的项目执行者，主要的职能是项目管理中心而不是项＝ － 某项目 目标净利润 某项目 实际净利润 某项目 超额净利润 ＝ × × 某项目 考核系数 某项目 奖金分配系数 某项目 超额净利润 某项目 奖金总额

　地产薪酬激励方案 P P6 6

　目决策中心，不能有效回避政策风险和市场风险，方案二可以满足这一现状。

　（二）

　支付时间 项目奖金作为奖金的补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的方式。但是要根据项目特点选取合理的支付时间。

　根据奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部承担所有的项目后风险，“延期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。

　对于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”可以体现激励的即时效应，“一次性支付”可以体现激励的集中效应。

　根据上述，项目奖金的支付时间可以有 4 种方案，如图 1 所示。

　图 1：项目奖金的支付时间 1. 方案一：即时分期支付 “即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金。这种方案的优点方案一 即时支付 延期支付 一次性 分期 方案四 方案三 方案二 方案一 方案四 方案二 方案三

　地产薪酬激励方案 P P7 7

　是体现了激励的即时性，缺点是总部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化激励效果。

　2. 方案二：延期分期支付 “延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化激励效果。

　3. 方案三：即时一次性支付 “即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激励的集中性，缺点是，承担了较高的项目后风险。

　4. 方案四：延期一次性支付 “延期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于体现了激励的集中性，项目后风险又在公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的及时性没有得到体现。

　5. 我们的建议 （1）选取方案 实际上在选取何种支付方案时，应该根据项目的特点进行选择。比如对于不分期的项目就只能选择“方案三”和“方案四”。对于分期项目，就可以选择以上四种方案中的一种，根据 XX 的现状特点，我们建议 XX 应该较多选择“方案二”，即通过分期支付来强调激励的及时性，通过延期支付来合理分担项目后风险。

　地产薪酬激励方案 P P8 8

　具体的支付时间如表 1－1 所示：

　表 1－1：项目奖金支付时间 时间 项目工期结束当期 项目工期结束第二年 支付比例 70％ 30％ 注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之内。

　（2）项目后风险的评估 项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险，主要体现在项目施工质量上。项目后风险评估的信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查结果，一方面来源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险的项目，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。

　三、

　年度奖金 （一）

　核算方案 根据 XX 地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供 XX 的管理层选用。

　1. 方案一：整体核算法 “整体核算法”的假设前提是所有的地区公司都在为 XX 地产作出贡献，只不过有些地区公司（处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中，有些地区公司（处...

篇七：薪酬激励措施

人

　力

　资

　源摘　要：现代企业发展面临的竞争压力是日益剧增的，尤其在人力资源管理方面更是如此，无论是对企业内部高层人才的管理还是对普通员工的培训都会影响企业未来的发展。在一定层面上，21世纪人才管理战略已经成为企业发展的基石，如何用行之有效的办法，使企业员工成为企业的核心竞争力是诸多企业面临的现实问题。薪酬激励机制是提升企业人力资源生产力的有效方法之一，对企业未来的发展意义重大，但是现阶段许多企业还未建立起有效的薪酬激励机制，所以本文以人力资源管理中的薪酬建立机制为中心展开论述，期望对我国人力资源管理制度的建立健全具有一定的促进作用。关键词：薪酬；企业人力资源；管理机制薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心部分，它不仅关系到企业的经济效益，而且关系每一位员工的切身利益。所以做好了企业人力资源薪酬管理就是稳定了企业的发展大局，就会使企业在市场竞争中占据主导地位。但是现阶段我国大部分企业的薪酬激励机制还不太健全，致使薪酬制度难以发挥应有的作用。企业需要根据员工的需求建立起合理、公开、公正的薪酬激励机制。一、企业薪酬机制的基本概述1.什么是企业的薪酬制度薪酬或者薪水是指劳动力通过自己的体力劳动或者脑力劳动得到的回报，企业员工通过自己的劳动得到的薪酬既是对以往工作的肯定，又是他们未来努力的原动力。薪酬不仅仅是一种劳动所得，而且是对员工价值的一种肯定，还代表了员工的劳动能力和发展前景。在实际生活中，如果单纯地依靠加薪和改善工作条件难以达到应有的激励目的，必须要重视对员工的个人价值、升值空间和未来发展的肯定，这就是薪酬的激励作用。因此，薪酬激励制度由此产生，薪酬激励制度不单单是金钱上的激励，更是对一个人地位和名誉等的激励，包括一个人成功的机会和社会责任承担感。薪酬激励制度作为一种人力资源管理制度，在实际运用中得到了社会的肯定和支持，帮助企业建立起更加健全的人才保护机制。2.企业薪酬制度的作用薪酬激励制度是现代企业人力资源管理中的重要组成部分。首先，它能够激发员工的创造活力和工作效率，增强企业内部核心竞争力，促进企业全面健康发展。合理的薪酬激励机制还能够吸引和留住高端技术人才，提升企业职工队伍的综合素质；其次，薪酬激励制度具有对内的激励作用，建立在公平、公正基础之上的激励制度能够满足任何员工的需要；还能够帮助企业建立起科学合理的绩效考核制度，形成一套完整的量化考核机制；最后，薪酬激励制度是企业人事管理中的重要一环，它决定了对员工的激励效果。我们需要建立一套符合企业自身的人事制度，使薪酬制度的激励效果达到最佳，充分调动员工的工作积极性，近而使企业获得最大的利润价值。二、企业在薪酬管理过程中存在的主要问题1.传统的薪酬制度只能提供薪水，起不到一定的激励作用尽管薪酬激励制度在理论上能够起到良好的激励作用，但是实际情况却不是如此。传统企业分配劳动薪酬时普遍采用的方法为按工作时间计算报酬的计时工资：和按工作量计算报酬的计件工资，这种普遍存在的分配制度没有考虑到企业员工之间的差异性。由于价值的增加往往在受雇企业的雇员之间进行分配，与其他企业员工没多大关系，使得表现出色者和表现普通者在薪酬分配时仅有细微的差距；出现这种原因是因为大部分公司在薪酬分配的目的选择上不进行业绩的考核，而只是考虑到当前劳动力市场的整体变化，利用同工种的社会平均值作为计件、计量的分配依据。如果一个企业的薪酬水平远高于市场水平，确实能够吸引一些高端技术人才，但也不见得能够激发出员工最大的工作效率，与此同时，高工资意味着企业生产成本的增加，这势必会影响到企业的经济效益以及长远发展。2.企业员工的薪酬组成和分配方式单一目前情况是许多企业薪酬分配方式过于单一，缺乏长期有效的激励机制。首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。3.企业员工的薪酬水平与市场的薪资水平不一致社会整体发展水平决定了企业的薪资高低，每年国家都会公布地区最低工资标准，最低工资水平也有高低之分，由此可以看出许多地区的薪酬水平与外部市场不均衡，外部市场薪资高低不同表现为偏高或者偏低；薪酬水平涉及的是社会公平与公正的问题，即就是员工所付出的劳动与社会同类工作平均工资相比较的过程，比较的结果将会影响到他们将来工作的积极性和去留问题。随着我国市场经济体制的日趋完善，人力资源作为社会劳动力市场的第一资源的地位也会越来越突出，所以薪资的配置必须符合价值规律的要求，人才向着高价值的目标追求也会成为社会发展的趋势。三、企业薪酬激励机制的完善措施1.建立健全公正的薪酬绩效考核机制制定和完善公正的绩效考核机制是实现薪酬与绩效挂钩的第一步，是实现企业内部公平、公正的第一步。建立公正的绩效考核机制要求企业做到以下几点：一是能够精准的评定员工的工作量，制定员工工作量手册；二是企业员工与员工之间薪资水平应该拉开一定的差距，保证员工与员工之间存在一定的激励性；三是明确工资与员工工作量之间的关系，明确业绩测量结果要与工资的结构水平挂钩；四是为企业员工提供一定的业绩改进机会，促使员工不断提升自我能力，能够更好的为企业服务；五是企业管理层应当具备设立业绩考核制度的能力，企业薪酬管理存在的主要问题及其完善措施王利平（焦作瑞丰纸业有限公司，河南

　焦作

　454950）作者简介：王利平（1978—），女，本科，中级经济师，研究方向：管理。万方数据

　73人

　力

　资

　源并且让具备评估考核能力的人来操作整个考核过程。企业管理者应当高度重视薪酬激励制度的重要作用，通过激励制度的创新把企业的目标与员工的个人目标结合起来，可以有效减少企业管理层与员工之间的矛盾，使员工的才能尽可能的发挥到极致。2.建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配在过去的40年间，企业的薪酬制度经历了由柔性到刚性的变化，以职位和工作价值来评判薪酬的高低一度成为薪酬评判的主要标准。首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。3.以企业员工职位评级为基础，进一步促进薪资分配的公正确定员工职位的评级首先要明确薪酬的分配原则，薪酬分配原则要从企业的发展战略高度看齐，管理人员要有前瞻性地来规划薪资的分配标准。薪资的分配应当首先确保能留住人才和吸引人才，侧重于内部竞争性和外部公平性的发展方向，同时兼顾市场的定位和薪酬的架构。职位评级是现代企业设计薪酬激励制度的基础，是从根本上解决薪酬激励制度公平的关键一环，职位评级的出发点在于企业员工，应该从劳动多样化的角度设计薪酬的标准，相信每个员工的职位高低都反应了员工对公司的贡献率。除此之外要对职位评价的基础和指标进行清晰的界定，以提高员工之间的接受程度，促进单位的全面发展。四、结束语企业薪酬管理机制的建立有助于推动人力资源服务部门的业务能力，可以有效地提升人力资源部门的服务质量和范围。相信在历届政府的大力支持下，随着薪酬改革制度的不断深入推进，传统的人事管理制度将会向现代化的人力资源管理制度迈进。对现代薪酬管理制度的探索过程中必须结合现代企业的发展现状，选择适合本企业发展的激励机制，在科学的评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对企业的贡献，认可在任何岗位上对企业做出贡献的人和事，使得单位内的每一个人都能够享受到企业的薪酬激励机制，只有这样才能进一步激励员工的工作积极性和创造力，用最好的状态和信心回报社会，进一步促进企业的健康发展。参考文献[1] 周大福.基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D].大连理工大学，2017.[2] 吕文福.论人力资源管理与人力资源管理者角色定位[D].西南财经大学，2016.[3] 张国维.得人心者得天下——现代企业人力资源管理心得[J].管理观察，2000， （2）：26-27.[4] 蒋利亚，万杰.企业的人力资源管理与持续竞争优势[J].经济问题探索，2000， （12）：92-94.内部能够贯彻落实，就必须对其进行全方位的监管，建立企业内部监督管理机制，重点监督企业领导班子的工作内容。因为国有企业的领导者自制力较强，所以可以开展内部监管，我国如今大力倡导反腐倡廉工作，所以应开展教育活动，提高领导者的廉洁意识，使企业领导养成良好的行为习惯，在企业内部营造良好的氛围。国有企业的工作人员数量庞大，企业可以让广大职工参与进来，对企业的“三重一大”制度执行情况进行监管，企业应将各种决策的过程和内容公示，让职工审查决策结论是否科学。国有企业应建立网上监管反馈平台，职工可以提出对执行过程的建议，企业应广泛吸收这些建议，并将建议整理成册，针对其中富有建设性的意见将决策改进，能够加强企业与基层职工之间的交流和沟通，尊重职工在企业中的地位。因为国有企业将制度的执行工作落实在各个部门的头上，所以企业应对部门的落实情况进行审查，评价审查结果，将结果与工作人员的绩效挂钩，能够促使工作人员按照企业的要求开展工作。对于执行情况良好的个人和部门，企业应根据具体的情况奖励其行为，对于没有按照企业要求进行执行的个人和部门，企业也应予以相应的处罚，以提高企业工作人员的警惕性。三、结束语综上所述，通过制定制度具体执行方案、提高企业领导认知程度、坚持进行集体讨论决策、加强对执行过程的监管等措施，能够促使“三重一大”制度在国有企业的贯彻执行，有利于促进国有企业的和谐发展。参考文献[1] 严志农.中小国有企业“三重一大”制度运行现状与对策思考[J].上海商业，2018， （5）：50-52.[2] 王仪成.对国有企业落实“三重一大”集体决策制度的思考与实践[J].经贸实践，2018， （24）：47，49.[3] 曹花.在国企贯彻落实“三重一大”决策管理的几点思考[J].办公室业务，2017， （24）：53，72.（上接第20页）万方数据

推荐访问:薪酬 激励 措施