薪酬激励措施4篇

时间：2022-08-18 14:25:04 来源：网友投稿

下面是小编为大家整理的薪酬激励措施4篇,供大家参考。

薪酬激励措施4篇

篇一：薪酬激励措施

激励方案写范文

　针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。公司需要对员工进行一些激励，那么公司激励方案怎么写？大家不妨来看看推送的公司激励方案，希望给大家带来帮助！

　针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

　一、目标激励

　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

　此措施可能达成的效果：1 属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

　二、参与激励

　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选 1～2 名员工参与讨论，听取员工意见。

　此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

　三、评选优秀员工

　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出 2～3 名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以 3 名为列奖励可为 1 等奖 50 元人民币、2 等奖 30 元人民币、3 等奖 20 元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　四、员工生日问候

　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　五、工资激励

　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予 25 元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予 50 元

　的工龄工资，依此类推工龄工资 200 元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　六、企业文化激励

　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

　七、绩效激励

　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

　八、负激励

　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞

　职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

　此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

　九、表扬激励

　 1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

　第一章总则

　第一条目的

　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围

　本制度适用于公司全体员工

　第二章激励措施

　第三条每日进行一次 5 到 10 分钟的广播操

　公司将推行每日下午上班前进行一次 5 到 10 分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

　况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选 1 至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

　能、工作态度等各方面的进步综合思考

　人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的 5 号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的 8 日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星

　期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期不定期的团队小活动

　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　 1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　 2、每 2 个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　 3、每 3 个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励

　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予 100 元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补 100 元，从 20xx 年 1 月 1 日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　第十条企业文化的激励

　企业文化一般包括 4 个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等 VI 设计工作，并付诸实施

　 →在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　 →在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　十一条创新激励

　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人

篇二：薪酬激励措施

激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬的本质1薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。

　薪酬实质上是一种交易或交换。

　薪酬是成本？还是投资？A級人才投資型(回報率參考)20 – 50%經理人才專業人才專業人才员工激励与薪酬福利制度2B級人才一般員工投資型+成本型成本型20%-主管人員-技術人員-營銷人員

　薪酬福利管理如何“发钱 如何“发钱” ？？？“发钱” 的目的？3

　薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度4个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口” 扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。

　员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图激励现金激励非现金激励5基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)

　员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图企业战略和文化6职责个人业绩能力公司业绩法制环境企业生命周期市场环境

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则外有竞争力7 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬制度的制定与调整人工成本测算8薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬设计

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理9行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：

　确定薪酬战略1

　高于市场水平？持平？低于？2企业文化与薪酬战略的匹配2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？1 0

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。简言岗位评价就岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法1 1评估岗位价值

　岗位评价的工作程序1 、选择岗位分析的方法进行岗位分析成立岗位评价小组成立岗位评价小组－小组职能小组职能1 2选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（一）1 排序法1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法1 3成对排列法

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（二）2 岗位归类法2 岗位归类法：1 4根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级

　某外资企业的多阶梯制度职称表等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家1 5七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 岗位评价方法（三）3要素比较法----工作程序（P1 69)1 6获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素列出公司的所有付酬因素职位职位、责任、决策、学历、经验等责任决策学历经验等1 7确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位2 0 % 、责任2 0 % 、学历1 0 % 等等付酬因素表

　员工激励与薪酬福利制度付酬因素市场部经理20303015530100产品开发部经理30353510205100行政人事经理251515301020100生产部经理401515201510100财务部经理3555251520100合计权重职责创造性创造性职位学历工作经验合计15010010010065855000. 30 20. 20. 20. 130. 171付酬因素评分表1 8注：

　在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。

　员工激励与薪酬福利制度付酬因素权重付酬因素说明备注职责0. 3职责越重评价分数越高付酬因素表1 9创造性0. 2须进行创造性劳动者分数为高职位0. 2职位高者分数高学历0. 13学历高者分数高工作经验0. 17从事本行业工作时间长者分数高

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 岗位评价方法（三）3要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）

　要求精神（心理）

　要求：

　反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；反映精神或心理特征推理想象力表达能力等20技能要求：

　身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：

　包括身体素质和身体状况；责任要求：

　包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：

　如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：

　（见P1 69 -P1 74）按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果21心理要求生理要求技术要求责任工作条件焊工14112起重机操纵31344冲床工23223保安42431其中:

　1-最高分，

　2-比较高分，

　3-比较底分，

　 4-最底分

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件合计合计按薪酬要素确定各岗位的工资水平22焊工4004030020040980起重机操纵1402001802020560冲床工1601302008030600保安120140404060400

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：薪酬要素与工资等级排序对比心理要求生理要求技术要求责任工作条件23①②①②①②①②①②焊工1144111122起重机操纵3311334444冲床工2233222233保安4422443311其中:

　1-最高分，

　2-比较高分，

　3-比较底分，

　 4-最底分

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：

　岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：工资水平工资水平心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件岗位（要素）

　比较等级表24120保安130冲床工140起重工保安主管150主管主管160冲床工170180起重工主管190200起重工冲床工焊工

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）

　：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。25

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）

　：

　——掌握p1 7426确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价方法四－要素计点要素评分表付酬因素素权重要素分值值要素分值划分标准以生产部经理为例理为例27100职责0. 3300共分为五等，每一等为60分，即：

　0-60， 61-120，121-180， 181-240， 241-300。共分为五等，每一等为40分，即：

　0-40， 41-80， 81-120， 121-160， 161-200。总经理级：

　160-200，部长、总监级：

　120-160，经理级：

　80-120，主管级：

　40-80，普通员工级：

　0-40硕士以上（含）

　-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）

　-30从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分190创造性0. 2200100职位0. 2200120学历0. 13130100工作经验0. 17170合计11000610

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：

　岗位评价4要素计点法（也叫评分法）

　：薪酬等级划分（p1 76 ）不分系列28不分系列等级划分的方法（P1 76)岗位评价的方法比较（P1 79 )分系列

　岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法岗位分类法简单明了，易简单明了，易被接受级别划分主观级别划分主观性太强岗位差别明显，岗位差别明显，公共部门较多用29要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高

　薪酬福利管理－岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原则1岗位1 、岗位2、员工参与3、结果公开 岗位评价的功能30

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查之程序（1 ）确定调查岗位薪酬市场调查工作程序31确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查薪酬调查需考虑：

　地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息32 问卷调查

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查薪酬调查统计分析的方法33 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析

　员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：

　薪酬调查之程序（2）薪酬满意度调查工作程序确定调查对象34确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告员工薪酬满意度调查表（P1 88）

　薪酬计划制定薪酬计划制定的工作程序薪酬计划制定的工作方法1从下而上法1 、从下而上法2、从上而下法36各有优劣

　员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：

　设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：基本工资、：

　刚性既能活能力工资计时工资或计件工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）

　：

　职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：

　要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。固定工资制还是佣金制？37薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。

　员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素38劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位

　经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退( 转型)期39基本工资奖金福利