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基层干部管理问题浅析
基层干部管理问题浅析
磁县政府办公室 索丽明
一、 我国基层干部管理中现存的主要问题。
基层干部， 在我国一般来说， 指的便是县乡两级的党政行政管理人员。
我国现行行政体制有中央→省→市→县→乡 镇五级， 县、 乡 镇成为我国政府体制中最基层的政府机构， 属于庞大政府体系的神经末梢。
我国现有公务员队伍中， 县乡两级就占到了 58%之多， 这还不包括数量庞大的事业编制性质的干部人员。
几乎所有国家的行政结构都是金字塔形结构， 层次越高， 人数越少， 我国更是如此， 我国 92%的干部职务等次都在科级以下， 可见， 若想让大部分的基层干部能实现职务晋升， 是绝对不现实、 不可能， 能够晋升上去的， 只能是其中的少数。
既然靠晋升这条线来解决大部分基层干部的工作积极性问题既不现实也不可能， 那就应该从其它方面入手， 通过多种手段与方法来调动其积极性与主动性。
但现实情况是， 在晋升这个激励手段在基层效果不佳的同时， 在基层干部管理的其它方面， 也存在很多的问题， 以至于无法有效调动基层干部的工作积极性。
因为晋升无望，而其它管理、 激励措施又不能起到应有的效果， 所以基层干部中便出现了利益寻租、 不负责任、 惰怠畏难、 得过且过的问题， 这严重损害了基层干部队伍的形象， 也严重影响了基层政府的行政效率和县域经济的发展。
所以， 当前要解决大多数基层干部管理当中积极性不足的问题， 就要在晋升这根独木桥之外动脑筋、 想办法， 针对基层干部管理其它方面的问题， 提出有效的应对措施。
而要想解决问题， 首先就是要对问题有一个清晰的认识。在晋升方面之外， 我国在基层干部管理上还存在着以下问题：
（一）
奖惩制度缺乏针对性、 欠缺对基层干部个体需求关注。
奖惩制度是干部管理制度的重要组成部分。
对于调动基层干部的积极性和创造性， 开发其潜能， 纠正和防止其的错误行为， 具有重要意义。
在现实中， 基层干部的奖惩工作存在很多问题。
一些地方对奖惩认识不够深刻、 执行不到位， 以致出现“优者不奖” 、 “劣者不罚” 现象。
一些机关追求表面上的“和气” ， 借口“影响团结” ， 对违纪者姑息迁就， 使其得不到应有的惩罚， 败坏了 机关的风气， 使集体丧失了 凝聚力和战斗力。
奖惩程序没有得到严格执行， 从而引发了很多问题。
一些基层单位甚至把奖励作为好处平均分摊， 使奖励失去了激励的意义。
在奖励过程中， 暗箱操作严重。
有些领导出于个人目的，事前不公布奖励标准、 实施程序。
而是自己安排获奖人选， 事后再公布获奖结果。
致使基层干部奖励工作不能做到公正、 公平、 公开。
笔者通过了解发现， 基层干部对奖惩效果的认可度非常之低， 大多数基层干部对现行的奖惩制度的实施并不满意。
究其原因， 主要是我国的干部奖惩制度未能随着社会经济的发展、 干部个体利害与需求的发展而有效做出相应的调整， 从而导致了 奖、 惩无关痛痒的状况。
奖励偏重于精神名誉， 而不能有效满足基层干部较为迫切现实物质利益需求， 致使其对奖励的关注度大大降低。
在惩罚方面存在惩罚不严、 重精神惩罚， 轻物质惩罚的倾向。长期以来， 我国对干部的惩罚是比较轻的， 这使得党政干部尤其是基层干部利用职务进行犯罪的机会成本大大降低， 一定程度上助长了贪污腐败、 滥用职权。
另一方面， 我国对违
法违纪干部的惩罚过于强调精神上的处罚， 警告、 记过、 撤职等都不涉及物质处罚， 使一部分人产生“羞耻一阵子， 享福一辈子” 的观念， 给廉政建设造成很大障碍。
（二）
培训制度未能有效体现基层干部个体本身的发展需求。
学习培训， 可以提高基层干部的政治业务素质和实现自我发展的需要。
通过实践也已经证明， 培训可以对干部起到有效的激励作用。
但是， 基层干部培训工作还存在着以下几个方面的问题：
培训课程设置与基层干部的工作及自身发展需求不一致。
尽管当前对于干部培训目标已经有很多条文、 措施的规定， 但在实施的过程中却不尽如人意。
在实际的培训工作中没有真正理解培训目标， 也没有把培训政策落实到位， 课程的设置仍然以政策法规、 理论知识为主， 忽视经济、 管理、 科技等知识， 难以满足那些素质较高、 基础较好、 求知欲望较强的干部实际业务需要。
现阶段的培训工作忽视了干部自身管理能力、 素质的提高， 没有很好的理解新时期干部素质的要求， 没有很好体现基层干部岗位、 个人需求与多样性。
培训的激励与考核力度不够。
当前我国对干干部培训实际效果质量高低的测评没有规范的标准， 没有相应量化的指标体系。
培训结束后， 在实际工作中应用情况如何， 实际效用如何均没有进行跟踪记录。
由于缺乏得力的配套措施， 致使培训结果与使用仍然存在脱节的现象普遍存在。
培训结果仅作为年度考核的一项参考指标， 同级别的干部在该项的评分基本是一样的， 显示不出差别。
而培训后不能及时与干部的晋升、 薪酬挂钩， 致使基层干部对培训的态度逐渐消极懈怠， 最终使得本来出发点很好的培训没能真正起到作用， 流于形式， 失去本来人力资源开发激励的意义。
（三）
相对固定的薪酬体系阻碍了 “业绩-薪酬” 激励作用的发挥
随着我国的社会经济的不断发展， 基层干部的薪酬水平有了 很大的提高。
但我国不同级别干部工资收入差距越来越小。
同是处级的县级党政一把手与省部级一般机关的处级干部， 工作内容、 承担的责任大不相同， 却享受相同的待遇。
这种简单化的干部管理方式不仅忽略了岗位职责的差别， 导致“干与不干差不多、 干多干少一个样” ， 造成另一种形式的“大锅饭” 和平均主义。
而且， 在不同级别之间， 干部工资也存在着平均主义倾向。
二、 基层干部管理机制的完善
（一）
坚持以人为本的管理理念。
社会经济的发展， 有赖于它的根本， 即人的作用， 只有实现了 人的全面发展， 整个社会才能全面发展进步。
对于干部的管理激励中更是如此， 只有以人为本， 才能构建真正科学合理的管理机制。
干部管理的实质就是对人的管理， 需要以人为中心， 提倡尊重人、 理解人， 激发人的工作热情和主动进取的精神， 以达到人的积极性和创造性的充分发挥。
根据马斯洛的基本需要层次理论（可以把人的需求分为五个层次：
生理需求； 安全需求； 社交需求； 尊重需求； 自我实现需求）
人是有多种需要的， 但人的需求层次却因人而异， 并且会随着时间的变化而变化。
所以, 以人为本， 就是以人切实的、 合理的需要为
本。
坚持以人为本的核心理念， 对我国基层干部管理机制的建设与发展具很强的针对性和重大的指导意义。
要提高对基层干部个体的尊重度。
由把干部作为实现行政目标的“工具” ， 变为把干部作为实现公共利益最大化的动力与珍贵财富。
把人本理念深入贯彻到基层干部管理培养与其自身完善发展中。
在实现基层公共组织效能最大化的同时， 实现基层干部个人的提升发展。
通过对干部的尊重、 发展来提高行政组织的效能。
（二）
基层干部管理机制完善的原则
1、 注重基层干部合理需求原则
既然是要以人为本， 以公务员为本， 就要对基层干部的各种需求有一个准确的把握。
基层干部工作实践中无论是对事业、 生活趋向， 还是对自身素质提升的要求， 也会因人而异， 有着不同的需求。
我们在基层干部管理激励中， 应以其个体的合理需求为中心， 通过对个体合理需求的满足， 以求激励真正起到实效。
2、 差异化原则
在基层， 处级干部与普通科级、 股级干部对激励措施的吸引力看法存在着较大差异， 因此， 针对不同行政层级的干部要坚持因人而异的原则， 采取相应的、 合理的激励措施。
这也是符合马斯洛需要层次理论的， 因为干部在处于不同的级别时， 他们的需求会变得不同， 只有针对需求给予适当的激励， 才能保证最佳激励效果。
其次， 不同年龄段的干部在激励的需求上也有很大的不同， 这也是我们在激励差异化管理中应着重考虑的问题。
3 注重干部民主参与原则
强调民主原则首先就是要做到在基层干部管理激励制度的设计过程中要讲求民主。
要充分尊重是基层干部的意见心声， 要让他们充分参与到制度的制定过程当中去。
（三）
基层干部管理机制完善举措
1、 探索建立差异化的基层干部奖励制度。
（1）
、 调整和增设奖励的项目与种类， 以契合基层干部的现实需要。
我国现行最新的干部奖励规定中规定， 对公务员、 公务员集体的奖励只有嘉奖、 记三等功、 记二等功、 记一等功、 授予荣誉称号这几种方式。
而随着社会经济的飞速发展， 社会日趋多元化， 干部的个人需求也是多元并存的。
所以， 在对基层干部的奖励中， 以上的奖励方式已经不能再满足其的多元需求， 应该拓宽奖励的项目与种类。
以基层干部当前的切实需要为中心来设置奖励才能真正起到激励作用。
当前， 有的基层干部可能比较注重自身学习提高、 有的可能更注重消解工作压力与休闲、 有的更注重家居生活质量的改善等等。
我们就可以针对不同干部的这些特有需要， 发散思维、 拓宽思路， 设置一些与干部自身生活、 发展息息相关的有创意的奖励方式， 如以出国学习培训、 带薪休假、 改善住房等等项目都可以作为工作优秀的奖励标的， 这样， 对基层干部的激励作用定会大大提高。
（2）
、 加大对基层干部的物质奖励力度， 实现奖励的差异化。
当前我国的干部奖励制度是面向所有干部的， 在奖励的方式安排上对较高级别的干部和基层干部是相同的， 并没有体现出干部群体在奖励需求上的差异性。
我国干部奖励制度坚持精神奖励与物质奖励相结合、 以精神奖励为主的原则。
这项原则对我国的干部奖励有重要指导意义， 但在实际的操作中， 主要是偏重于精神上的奖励。
根据马斯洛的需求层次理论， 对于我国的基层干部来说， 他们的需求处于较低的层次， 他们对物质因素的关注度与需求度要远远高于高级别干部， 而他们又是我国干部队伍中的基数群体。
由于他们所处的位置及资历等的限制， 处在基层的干部的经济能力是相对较弱的， 他们没有更多的可支付的物质财富， 而工资薪金是他们的主要甚至是唯一来源。
所以， 要针对基层干部的现实需要加大在奖励方面对基层干部的物质、 金钱投入力度， 通过有效的物质奖励以激发基层人员的工作热情与动力。
（3）
、 推行基层干部受奖选择机制， 满足多样化需求。
我国干部的奖励机制中， 受奖者一般情况下都是处于被动接受的位置， 当奖励内容与方式都是既定的， 只能被动接受有很的几种奖励方式。
没有自己的发言权。
这种奖励机制并不利于奖励作用的发挥， 要想基层干部真正地认可， 就必须在奖励的过程当中提高基层干部参与度， 由受奖者根据自身的发展需要来选择受奖的内容与方式。
作者认为通过推行受奖选择机制可以有效地提高基层干部对奖励的参与度与认可度。
所谓的受奖选择， 就是给予应获奖的基层干部以充分的自主权， 让其可以在一定范围之内选择自己认为最合适最需要的奖励形式。
如上文所提到的通过创新奖励方式， 把尽可能多的能起到有效激励作用的因素纳入奖励的范围， 让基层干部自主选择最需要一项或几项， 这样更能起到奖励激励作用。
当然， 这种奖励模式若要实施， 须要根据不同基层单位的实际情况来运行， 要注意控制在合理的程度， 不同的单位要量力而行， 不得许诺空头支票， 而受奖人也不能漫天要价。
（3）
、 减轻基层干部参与评奖、 绩效考核的成本与压力。
很多基层干部对所在单位的评奖工作程序烦琐颇有微词， 认为在评讲过程中的填表、 申报等程序使他的工作受到了一定的影响。
奖励， 本身的目的是为了 给表现优秀的干部及干部集体以激励， 而现在反倒在一定程度上成了受奖者的一种负担， 这显然是违背了 奖励的初衷的。
所以， 应该对当前的评讲程序做出改进， 尽量减少干部个人在评奖过程中的精力付出， 评奖的主要工作应该交给专门负责的机构来进行， 使受奖人不会因参与评奖而影响到本职工作的履行。
在绩效考核方面同样也存在这样的问题， 在对干部进行考核的时候， 需要其个人占用大量的时间去填写、 提交各种表格， 对他们的工作造成了 不同程度的影响。
所以在对基层干部进行绩效考核时， 也应该多为他们着想， 减轻他们参与考核的负担。
2、 探索更具针对性、 更有力度的干部惩戒形式
某些基层干部之所以敢于违法犯罪， 原因就在于其违法犯罪所将要付出的成本要远远小于他的所得。
所以要有效遏制基层干部的违规、 违法、 犯罪行为， 就必须制更为严格的制度惩戒措施。
使其若违规违法， 其成本付出将远远大于其犯错的得利， 得不偿失， 这样便可以有效遏制公务员的违规违法行为。
当前， 我国对公务员惩戒方面的制度规定并不完善， 而且规定的惩罚力度不够强， 难以起到威慑作用。
当务之急就是要以从严、 从重为指导方针来制定一套系统的、 有针对性的基层干部惩戒制度。
有严格的制度约束， 方可减少干部系统中的腐败、 滥权等行为。
我国对公务员的行政处分分为警告、 记过、 记大过、 降级、 撤职、 开除六个种类。
事实上， 这六种处分并不能涵盖对基层干部所有违纪行为的惩罚。
有的处分用降级太轻， 用撤职太重。
因此， 我们还有继续探索对基层干部处分的多种形式， 例如改变工作岗位、 扣薪、 停止晋升、 停薪等， 使干部犯任何错误都能得到恰当的
处罚。
目前， 我国对干部的行政处分都是精神惩罚， ...
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