刘小文，成春强，李 洋
（1．浙江工业职业技术学院，浙江 绍兴 312000；
2．浙江音乐学院，浙江 杭州 310000）
2022年1月28日共青团中央关于印发《新时代全面从严治团实施纲要》提出：“要改革完善团干部选拔、培育、管理、使用机制”[1]。在党的坚强领导下，共青团工作取得一定成效，但学生干部素质能力不强、团的运行机制不畅等问题，尚未得到根本性转变[2]。高职学生干部的思想觉悟、行为自律和能力素质相比本科学生干部仍有差距，学生干部“选用育”问题更为凸显。近日，新华网报道，某高职学生干部嚣张查寝视频在网络引发广泛争议，此现象表面看是官本位歪念，遗忘服务同学宗旨，实质反映当前高职学生干部“选用育”机制仍待完善。
《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》号召全党和全国人民全面学习党的百年奋斗重大成就和历史经验。这说明党十分重视学习、总结和运用历史经验，且历史经验具有重要现实价值和历史意义。邓小平指出：“历史上成功的经验是宝贵财富，错误经验、失败经验也是宝贵财富。”毛泽东的《改造我们的学习》是延安整风运动的纲领性文献，也是推动马克思主义中国化实现历史性飞跃的经典文献[3]，更是干部教育的党史佳作，对处于神经末梢的学生干部，仍有重要指导意义。高职学生干部是党团工作的“关键少数”，学百年党史，能汲取智慧和力量，提升道德修养、认识能力和精神境界，增强工作组织和管理水平，发挥党史育人功效。本文基于《改造我们的学习》理论视角，从“选用育”三个向度探讨高职学生干部的现实困境和纾解策略，优化其“选用育”机制，锻造适应新时代发展的复合型人才，推动党史教育常态化、长效化，巩固党史学习教育成果。
（一）研究对象
以高职院校学生干部为研究对象，在2021年5月至10月对浙江绍兴的浙江工业职业技术学院、绍兴职业技术学院、浙江农业商贸职业学院、浙江邮电职业技术学院等4所高职院校的学生干部进行问卷调查（线上与线下同时进行）和访谈，采用随机抽样法，据年级和班级人数比例抽取相应比例学生作答问卷，共发放问卷3000份，剔除122份无效问卷，回收有效问卷2878份，有效回收率为95．93%。其中，男生为1683人（58．48%），女生为1195（41．52%），面对面访谈辅导员10人，班主任10人，普通学生10人。
（二）研究工具
本研究从高职学生干部“选用育”三个维度编制问卷，为确保测量工具的信效度，从国内成熟且信效度达标的量表中摘录测量指标，保持原含义，并根据研究对象进行修正，形成高职学生干部3个维度的23个测量题项，其中，人岗匹配借鉴翁清雄的量表[4]；
任务绩效借鉴涂红伟等人的量表[5]；
组织学习借鉴邹国平等人的量表[6]。第二阶段邀请专家、研究对象和辅导员、班长和任课老师对测量题目讨论，并进行有效性打分，由此确定17个测量题项。第三阶段，随机选取普通高校的300个学生团干进行预调查，剔除无效问卷16份，对284份问卷分析发现，人岗匹配、任务绩效和组织学习变量聚类分析符合理论预期，整体问卷KMO值为0．945（自由度276，P=0．00），接近1，表明适合因子分析，Bartlett球形度检验为相关系数矩阵，sig值为0．00小于显著水平0．05，说明变量之间存在相关关系，适合因子分析。采用Kaiser标准化正交旋转，最终聚类为三大公因子，说明问卷量表设计符合理论预期，有结构和聚合效度。第四阶段，在小样本调查基础上，采用验证性因素分析的极大似然估计法，通过模型修正指数（Modification Index）发现，各问卷 量 表 的 因 子 载 荷 均 在0．76-0．91区 间，Cronbachα系数均＞0．90，有良好信度，从而确定本研究问卷调查工具。问卷选项均采用李克特6点计分，从6到1分，分别表示“非常同意”到“非常不同意”。问卷题项皆符合国情、高职学生答题习惯，简洁易懂，见表1。
（三）信效度检验
采用Amos软件分析调查数据的信效度，由表1可知，3个潜变量的组合信度C．R值在0．893—0．947区间，均＞0．6临界值，说明调查数据有良好信度。经探索性因子分析，得出3个潜变量的旋转因子成份载荷矩阵均＞0．5的最低可接受水平，表明整体变量符合理论预期，有结构、聚合效度。以结构方程模型计算各量表收敛效度，显著性P值和PNFI（简约调整后的规准适配指数）值均大于0．05，RMR（残差均方和平方根）值均小于0．05，CFI（良适性适配指数）值和NFI（规准适配指数）值均大于0．90，说明各量表收敛效度较为理想。综上可见，本调查数据的信效度较为理想，可进行下一步分析。
表1 高职院校学生干部调查问卷题项
（一）素质性格与岗位需求不匹配
选人是高职学生干部队伍建设之首，是打造过硬学生干部队伍的先决条件，能有效推进高职学生教育、管理和服务工作。倘若选拔不当，将影响后续培养、任用、考核和激励等成效，甚至造成高职学生干部中途流失，影响高职院校育人和安全稳定工作。由图1可知，人岗匹配得6分为最佳，而高职学生干部素质、性格与岗位匹配均分最低，为4.817、4.844分。说明高职学生干部的素质、性格与岗位匹配还有一定提升空间。究其主因，一方面，高职学生生源参差不齐，起点偏低，素质能力相对薄弱，有较大热情去锻炼、获经验，但较少考虑自身素质性格与岗位的匹配度，多凭借兴趣、需求选择岗位，而造成人岗不匹配。另一方面，组织前期对招聘岗位性质、标准和要求的宣教和说明不充分，易产生组织不知人，人也不知岗，在选人中偏重面试形象、态度和表达等外在表现，忽视竞聘者身心特征和岗位胜任力测评，进而导致人岗失衡。
图1 高职学生干部人岗匹配情况
（二）工作质效与岗位要求不匹配
量才适用是做好学生工作的实然要求，也是高职学生干部培育的应然需要。只有知人善任、任人唯贤，才能不断优化学生工作绩效，助推高职学生干部成长成才。由图2可知，任务绩效6分为最佳，而高职学生干部的任务达标均分最低，为4.937。说明高职学生干部的考评达标并不够理想，从侧面透视其工作绩效有待加强。究其原因，首先，多数高职学生干部的责任心和自律意识不强，对班级事务不关心、不上心、不用心，榜样示范效应不强，自我要求不严，导致威信不高，群众基础薄弱，甚至放松学习，出现违纪行为。其次，大局观念和服务观不强，多以自我为中心，偏重功利，能获益则干，否则消极懈怠，甚至对工作持无所谓态度。最后，思想站位不高、素质能力不强，较少从管理者立场思虑问题，满足任务完成，轻视理论学用，疏于发展规划，不善于思考，多凭经验行事，遇难事消极回避。
图2 高职学生干部任务绩效情况
（三）理论知识与实践应用不匹配
学生干部成长关键在培育，培育不仅能坚定岗位信心，还能提升思想认知水平，更能增强素质能力。高职学生干部正处在人生的“拔节育穗期”“学习黄金期”，思想尚不成熟、阅历尚不丰富、“行动”尚不稳健，尤需强化理论和实践学习自觉，促进理论内化和转化应用，增强释疑解难本领。由图3可知，组织学习得6分为最佳，而高职学生干部理论学用均分最低，为4.807。说明高职学生干部理论学用能力还不强，仍需努力。访谈得知，多数高职学生干部表示存在“重实践、轻理论、少应用”倾向，忽视理论与实践结合，不善用理论解决实际问题，缺乏理论学用自信、自觉和自律。高职学生动手力强，但学习基础薄弱，乐于实践锻炼和积累经验，缺乏理论学习热情，加上学习周期短、实训多，导致理论学和实践用相脱节。不少高职学生干部表示，尚不了解理论与实践双向互动逻辑，对理论指导实践功效重视不够，较少运用理论分析和解决工作问题。访谈得知，多数辅导员注重学生干部事务性分工、宽泛性指导，视为任务执行助手，在理论和实践融合教育及情感培育上还不够深入、系统和有针对性。
图3 高职学生干部组织学习情况
（一）加强量质化融合，优化人岗匹配
习近平总书记指出：“调查是谋事之基、成事之道，是做好工作的基本功，要善于运用调查来推动工作，制定科学决策。”[7]没有调查就没有发言权，也只有经历调查，才能更客观了解事物本原，探寻问题症结所在，针对性分析问题根源，制定科学有效的解决路径。《改造我们的学习》指出，开展工作不能单凭热情，而要了解客观实际，但更关键在于应用马克思列宁理论和方法来调查和指导实践，运用马克思列宁之“矢”精准射中客观实际之“的”[8]。这就要求高职学生干部选人要有的放矢。既要引入量化工具调查，达到“知人”目标，又要运用质性工具展开分析，达到“知岗”目标，为人岗匹配奠定根基，推动选人科学性。
首先，引入量化工具测量高职学生干部身心画像。职业倾向测试可识别竞聘者性格、能力和价值观倾向等内因特征，可为高职学生干部取舍岗位，及组织精准判别其岗位胜任力提供依据，促进人岗匹配。其次，应用质性工具全面展示岗位准入体系、任职标准和综合要求等画像。一方面，制定不同岗位任职说明书，让竞聘者填写任职说明书自评表。任职说明书要注意职责分解充分、工作划分清晰、内容规范准确，随着岗位环境、技术和要求变化而保持动态更新，灵活选用访谈、工作日志、实地观察等方法，检验任职说明书设计的合理性和科学性。另一方面，采用线上线下、长短期、新旧媒体相融合的宣介形式，使竞聘者精准竞岗。如以云宣讲、直播宣传岗位职责资格、知识技能和绩效目标等八项内容。再次，量质化融合实施人岗匹配分析与应用。组织整合评估竞聘者的量化数据与质化分析结果，得出人与岗的匹配指数，加上面试评价分数，进而遴选下一轮试用候选人。最后，试用期阶段还可通过量化工作监测竞聘者身心特征，不定期实习观察和访谈交流，分析工作日志、岗位自评和考评资料，获取人与岗的适配状态，对比试用期的量质化数据，得到试用期的人岗匹配指数，进而选拔出最佳人选。
对高职学生干部选拔实施可进行如下设计：第一步，竞选者参与相关岗位笔试答题时，还要进行岗位宣教与培训，完成MBTI性格、霍兰德兴趣等测评，填写任职说明书自评表，并提交到组织方。第二步，招聘部门据竞聘者面试得分、量化测评结果和任职说明书自评状况筛选下一轮试用人员，三项内容分值分别占比为面试40%，职业测评30%，任职说明书自评30%。第三步，试用期既可应用高职学生干部岗位胜任力模型或第三方素质测评工具，如CEC人才测评系统，对能力、个性、社会适应行为的测评准确性达90.8%[9]，测量岗位胜任力和素质状况。又可结合工作日志、访谈和评价等质性方法，多维度、多群体、多情景探查思想、行为和潜能状况，综合把握其内外素质结构。最终以量质化融合适配比较，精准确定高职学生干部最佳人选。
（二）强化文史学用，跃升任用绩效
习近平总书记指出，历史是最好的老师、教科书与营养剂，是中华优秀传统文化中最深厚的文化软实力，要弘扬中华传统文化，坚定文化自信。从唯物辩证法角度看，学历史要立足实际，做到历史和实际相结合。这就要求把历史和当前文化、生活和环境等问题兼学并用，知晓史中攻克疑难问题的做法，启迪当下解决问题的思路。基于此，高职院校学生干部的任务绩效提升，需把文史融入其任用和培育过程，用党史经验夯实理想信念、文化赋能工作实践，实现提质增效目标。
一是以史为鉴，筑牢思想根基。毛泽东指出，如果不把党的历史搞清楚，不把党在历史上所走的路搞清楚，便不能把事情办得更好。在我国众多历史中，党史是最好的思政教育教材，蕴含伟大革命精神、深厚理论底蕴和巨大信仰力量，能补精神之钙、强理论之力和筑信念之基。一方面，高职学生干部要用党史武装头脑，将党史经验与现实问题相勾连，树立历史方法论的思想自觉；
用鲜活党史故事激发其干事创业初心，砥砺奋斗奉献品格，从伟大建党精神中汲取敢担当、善作为、愿牺牲的精神力量，总结攻坚克难的经验，提升工作思想力、战斗力和号召力。另一方面，高职学生干部要善用“党的四个伟大成就”的精神密匙，砥砺干事奋斗初心，培养坚毅勇敢品格；
激发自立自强意识，做到思想自立、工作自主、行动自强；
打破思维定势和主观偏见，增强主动担责、积极履责和全力尽责意识；
弘扬守正创新精神，塑造创新和批判思维，彰显青年干部的青春活力，不断开拓新局面、创造新模式、破解新难题。
二是文化赋能，跃升工作绩效。习近平总书记指出：“文化是一个国家、一个民族的灵魂。”传统文化是中华民族的瑰宝和精神内核，承担载道化人、传承育人的历史使命[10]。革命文化是党领导人民于革命斗争中创造的富有时代特征的宝贵精神财富，是中国革命取得胜利的文化支撑和精神动力。社会主义先进文化是以马克思主义为指导，面向现代化、面向世界、面向未来的中国特色社会主义优秀文化，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要支撑。因此，高职学生干部工作绩效提升，首先，汲取中华优秀传统文化养分，以爱岗乐群的敬业精神、反求诸己的省思精神、律己宽人的仁爱精神来武装头脑，指导实践，推动工作。如以敬业精神勉励高职学生干部忠于职守、勤勉奉献和全身心投入工作；
以反思精神指引自身扬优势、补短板和强弱项，尽力规避惯性、守旧和固化思维，不断总结提升，创新工作模式。以仁爱精神涵养胸怀气度，培养推己及人和换位思考能力，营造包容和谐的工作氛围，提升工作幸福指数。其次，启发高职学生干部领悟革命思想精髓和精神内涵，加强红色文化课程、史料和理论知识学用，通过红色文化激励其在岗位上吃苦耐劳、担当作为、争创佳绩。如以革命纪念馆、烈士陵园和红色革命圣地等参观实践体悟革命精神内涵，利用声光影像、AR、VR等信息和仿真技术，可视化体验红色影像、文物遗存和文本实物，让红色文化“入耳、入脑、入心”，提升红色文化认同感。最后，高职学生干部要以社会主义先进文化为价值引领，不断完善人格，陶冶情操，指引行动。坚持马克思主义为指导思想，用马克思主义观点、立场和方法分析问题、指导实践和推动工作，提高思想站位，坚定理想信念，拓宽视野格局，锤炼过硬本领，摆脱“差生”和“失败者”人设便签，增强自我效能感，激发内在潜能，自觉优化工作绩效。坚持社会主义核心价值体系，树立正确的“三观”，自觉将自我成长与组织发展紧密联系起来，形成工作中学习、学习中工作的观念，树立人岗共同体理念，推动人岗协同发展。
（三）深化理实融通，提升培育质量
毛泽东曾指出：“有些同志只会片面地引用马克思、恩格斯、列宁的个别词句，而不会运用他们的立场、观点和方法来解决实际问题。”习近平总书记从“学”“用”的关系角度，进一步发展了毛泽东理论，提出理论与实践既要紧密结合，又要学以致用增强工作本领，提高解决实际问题的水平[11]。当前，面对百年未有之大变局、世纪疫情交织叠加影响，国情、社情和党情发生深刻变化，要看清问题本质，需要掌握理论武器，要处理繁杂问题，需要理实融合。因此，高职学生干部培育，要坚持理论与实践相融合（下文简称：理实融合），把理论与工作有机结合起来，通过实践内化理论知识，并在“实践、内化、再实践、再内化”的螺旋上升中，深化理论素养，增强工作本领。
一是顺应时代发展开展多样化理论学用。高职学生干部要有胸怀“国之大者”意识，关心并回应时代问题，带着所处时代问题去学，抱着解决时代问题目标去做，利用课上课下、线上线下等多元渠道和方法，并将理论与时代问题融合交互，用理论解析现实问题，把握成因并提出因应策略，从而深化理实融合水平。数字学习和智能应用极大改变人的学习方式，重构人的学习体系与模式。高职学生干部应顺时代发展之势，加强新媒体（云直播、云课堂等）、新技术（VR、AR等）、新平台（微信、网络社区等）的融合学用，尝试碎片化、沉浸式和场景式的知识学用范式，注重知识学用的适应性、针对性和实效性，做到学思践悟、真学真信真用，达到学用互促共进、协同发展功效，真正实现理论指导实践，并推动工作。
二是围绕岗位胜任力短板开展素质培育。传统能力素质培育主要是表层的知识技能传递，有普及性、外在性和短期性特点。但依据岗位胜任力水平差距的素质培训，不是普适性，而是突出冰山底层最为重要的隐性特质，有长期性、动态性和发展性特点，增强培训针对性与实效性[12]。因此，要基于高职学生干部岗位胜任力短板开展素质培育，补齐岗位胜任力短板。首先，建立高职学生干部胜任力测评系统，并形成岗位胜任力“画像”，分析现实与理想岗位胜任力水平差距“画像”，针对岗位胜任力水平差距，结合高职学生干部身心特质和岗位要求，设计相应分层分类素质培育方案，确保因地制宜，因人而异。其次，根据不同阶段、岗位和身心等特征制定素质培训内容与标准，灵活运用多元学习方法和素质教学策略，保障人的素质与岗位要求衔接与适应。最后，采用数字化、多元化、模块化的评估方法，如用AI技术检验、预测和分析素质培训成效，形成素质培育质量评估报告，并定向推送到组织部门和师生，为全程跟踪及针对性培育奠定基础，推动高职学生干部“弯道超车”“快速超车”，真正成为高素质、高技术和高技能的复合型人才。
未来属于青年，希望寄予青年。高职学生干部既是学生骨干，发挥师生桥梁、一线执行、朋辈示范等关键作用，又是共青团、全国学联和学校学生组织深化改革创新的切入点、着力点和落脚点。高职院校及相关部门要加快完善学生干部“选用育”机制。首先，优化人岗匹配，选拔一批理想信念坚定、素质能力过硬、榜样作用明显的学生干部；
其次，强化文史学用，提升其任用绩效，促进全方面发展；
最后，深化理实融通，培育更多知行合一、学以致用的高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。高职院校教师要把“四史”“三大文化”融入教育教学实践，全面提升高职学生干部政治判断力、思想引领力、组织协调力和服务辐射力。高职学生干部既要自觉加强《改造我们的学习》的学习与应用，做到理论联系实际，用理论武装头脑，用实践检验真理，不断提升工作效能，又要始终牢记习近平总书记殷殷嘱托，不忘青年历史使命和服务学生宗旨，积极投身强国伟业，书写奋斗青春。