下面是小编为大家整理的以人为本,供大家参考。
以人为本,加强现代企业管理
摘要：
在现代企业管理中， 我们一切都要以人为核心， 一切以人为本， 一切以人为目的， 充分发挥人的创造才能， 激发人的创业激情， 使每个人都成为企业的主体， 以积极的态度来开创企业和自身的美好前景。
本文就如何以人为本来加强现代企业管理进行了深入的探讨， 具有一定的参考价值。
关键词：
以人为本 企业管理 企业管理制度
引言
人是社会的根本， 是历史的创造者， 也是推动社会进步的决定性力量。
现代企业管理的要求就是充分肯定人的创造成果， 一切以人为核心， 一切以人为本，一切以人为目的， 充分发挥人的创造才能， 激发人的创业激情， 使每个人都成为企业的主体， 以积极的态度来开创企业和自身的美好前景。
1 现代企业管理以人为本的必要性
做好现代企业管理工作的基础和前提就是要坚持以人为本。
企业实现以人为本的现代化管理， 是由我国社会主义性质所决定的， 是保证企业在竞争日益激烈的市场经济中茁壮成长的关键所在， 是提高企业驾驭市场能力、 增强企业活力与生机的法宝， 同时也是广大员工企业主体地位的重要体现。
所以我们要充分认识到现代企业以人为本管理的重要性。
传统的发展观以物化为主， 即以物为中心论英雄、 排名次； 而科学的发展观则是以人为本， 即以人为中心开展工作， 把人、人才放在第一位， 作为“第一资源”， 尊重之、 关受之、 依靠之， 真正把人做为衡量发展与否、 发展快慢的核心要素。
一切工作， 特别是管理工作的方方面面、点点滴滴， 真正体现出以人为本， 使人处于相对的自由状态， 而不是像机械设备那样完全被控制， 进而激发员工彰显最大活力、 迸发巨大潜能。
管理工作的一个特殊任务， 不仅是造成一个“生产统一体”， 使这个“统一体” 的生产力比它的各个组成部分的生产力的总和更大， 而是为了更好地激励、 指挥和组织生产“统一体”的员工去做好自己的工作， 生产制造出质量最优、 成本最低的产品和服务，并能对市场需求做出最迅速的反应。
也就是要通过员工自身努力， 消耗较少的时间、 人力、 物力、 财力， 生产制造出最少缺陷的产品和服务， 以满足客户的需要。
2 加强现代企业管理的策略
2.1 现代企业管理要重视以人为本的思想
传统管理理论是以物为中心， 以追求利润最大化为最终目标， 完全忽视人的因素， 在管理上着迷于铁的纪律、 绝对服从和至高无上的权威， 劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。
21 世纪企业的竞争是科技与人才的竞争， 在企业文化建设中， 要把精力投向人， 大力加强“人” 的建设。
卓越的企业总是把人的价
值放在首位， 物在第二位。
应该尊重人的思想， 在一个企业里， 要能听到不同的声音， 企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击， 这样才能让这个企业保持活力， 也才能不断地激发人的创造力。
惠普文化常常被人称为“HP way” (惠普之道)。
相信、 尊重个人， 尊重员工被放到首要位置。
摩托罗拉公司的企业价值观是：
尊重每一个员工作为个人的人格尊严， 开诚布公， 让每位员工直接参与对话， 使他们有机会与公司同心同德， 发挥出各自最大的潜能。
同时， 企业要转化制度， 真正使管理工作的重心由“物” 转为企业的各个环节， 特别是生产现场。以激励、 关心为重， 尊重员工的价值和能力， 挖掘他们蕴含的潜能， 保持员工劳动实践和实践能力的可持续性， 从而真正做到与时俱进， 使员工能摒弃企业过去那种以物质和能量的高消耗、 低产出和排放大量废弃物为特征的传统生产工艺，转向低消耗、 高产出和废弃物还原利用的生态工艺， 实现真正意义上的社会生产方式由资源攫取型向深层次的资源再生的转移。
实现对员工真诚关怀与严格管理的高度统一。
2.2 建立与现代企业管理制度相适应的企业薪酬制度， 留住企业有用人才
逐步建立市场机制调节、 企业自主分配、 职工民主参与、 政府监控指导的企业薪酬制度。
对有突出贡献的专家和人才， 一方面通过各种媒体广泛宣传他们的事迹， 提高知名度， 扩大社会影响力， 大力营造尊重劳动、 尊重知识、 尊重人才、尊重创造的社会氛围； 另一方面， 积极协调， 切实解决他们工作中存在的实际困难， 解除后顾之忧， 帮助他们安心工作， 努力创造鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的用才环境。
以某企业为例， 为提高人才队伍的整体素质， 激发学文化、 学技术、 学业务的热情， 畅通人才成长渠道， 从而营造尊重劳动、 尊重知识、 尊重人才、 尊重创造的良好企业氛围， 该企业坚持“业绩导向”， 按照“业绩薪酬分配向关键岗位、 一线艰苦岗位倾斜” 的原则， 制定《薪酬与业绩考核挂钩实施细则》、《原油产量考核实施细则》 等制度， 从考核方式、 考核指标、 奖励系数、 兑现方式等方面进行了调整。
鼓励生产单位制订本单位切实可行的考核实施细则， 做好业绩薪酬的再分配， 形成了厂、 作业区、 井区三级考核体系， 一线员工收益明显增长， 得到了基层拥护， 员工生产积极性持续高涨； 采取网络、 媒体、 画册等多种形式， 广泛宣传技术带头人取得的技术成果， 多渠道提高技术带头人的知名度。
在发展激励方面， 对优秀的技术带头人， 优先考虑职称晋级、 职务晋升、 外出培训等待遇，并作为今后公司技术专家的后备推荐人选， 拓宽技术人才发展通道； 提高生产班组高技能岗位待遇， 完善职业通道， 激励走技能成才的道路。
另外， 还设置了“稳定和谐奖”、“生产组织奖”、“人工效率奖”、“素质提升奖” 等单项奖励， 通过开展常态化、周期性的竞赛比武， 促进了各专业岗位生产技能人员素质的全面提升，
激发了生产技能人员学知识、 练技艺、 比水平的主动性和积极性。
2.3 以人为本， 完善企业员工考评方法
首先， 采用科学合理的考评方法， 引进新的测评工具， 对员工进行全面考评。考核分为年度考核和日常考核。
年度考核每年一次， 日常考核每季一次。
各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级， 人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定， 在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后， 双方签字并报人力资源部备案。
考核对象在直接上级的指导下， 根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》， 经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》 应包括预算内容。
考核按照《个人年度目标计划书》， 根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》， 经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》 应包括预算内容。在考核期内， 如有重要工作任务和目标变化， 考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
同时， 要进一步优化人才环境。
建立健全重实绩、 重贡献、 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
企业可根据实际情况采取经营者持股、 风险抵押经营和期股、 期权奖励等多种分配方式进行分配， 充分调动企业经营管理者的积极性。
认真抓好企业经营管理者健康工程的落实， 进一步强化精神激励。
3 结语
总之， 在现代企业管理中， 我们一定要以人为本， 善待员工也就是善待自己，让员工和企业一起共同成长、 共同发展。
参考文献：
[1]王翠丽.企业人才激励机制及其改革分析[J].人才资源开发， 2009， (10).
[2]陆向东.营造全方位的人才激励机制[J].中国军转民， 2003， (12).