谢晨妍 张昌文
(中南林业科技大学商学院 湖南 长沙 410004)
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans)是员工个人出资认购公司为激励员工所授予的股份，成为公司股东，促使员工兼具公司所有者与劳动者的双重身份，并设置员工持股会进行集中管理的产权组织形式。随着科学技术的迅猛发展，企业仅通过压缩成本、降低产能难以拥有核心竞争力，只有创新才是企业长久发展之路，而创新需要人力资源去支撑驱动力，人力资源的对高新技术企业的重要性凸显。公司由企业所有者获得绝大部分收益，人力资源持有者对企业收益分配不满，致使工作中积极性不高，而员工持股计划能赋予人力资源持有者双重身份，帮助企业提升核心竞争力，推进经济发展。华为作为国内通信技术龙头企业，是我国实施员工持股计划时间早、效果好的混合所有制企业典范。
(一)创业初期的员工持股计划
华为公司初创时，急需资金来扩大企业规模，而当时的华为作为民营企业，难以得到银行的大额贷款及国资委的资助。华为总裁任正非认为员工在领取工资的同时，也应该享受到企业扩大发展带来的收益，此时华为员工持股计划的雏形初现。1990年，华为实施了第一次员工持股计划，2432名员工购入公司股份，占总股份的61.8%。
(二)1997年改制后的规范阶段
华为此次改制有两方面的变化：一是由华为工会统一管理员工股份；
二是员工认购时若无足额资金购买股份，公司将协助员工的个人贷款。改制后的华为员工持股计划覆盖面扩大，但仍不具备理论上员工持股计划的关键特征。员工只有分红权，没有公司法规定中股东可享有的其他权利。华为公司在2000年以前的股东回报率高于70%，有效激励了员工，公司也得以快速发展。
(三)网络经济泡沫阶段
2001年华为邀请Hay Group公司改进员工持股计划，虚拟股票期权(简称“虚拟股”)首次应用于华为，员工在享有分红权的同时可获得对应份额的企业净资产的增值收益。员工禁止出售、转让持有的虚拟股，离职时华为工会将回购所持股份，自此华为开始使用虚拟股票期权进行激励。
(四)2003年危机下降薪配股
国内受非典影响，我国电信业缩小了固定资产投资规模，致使整个行业产值下滑影响出口，同时受思科的产权纠纷官司影响，华为的海外市场损失较大。为了解决这次危机，华为鼓励中高层员工自愿降薪，将配股作为补偿。为避免员工集体离职兑现持有的虚拟股，华为公司设置了三年的锁定期，若员工在此期间离职，则配股自动失效。这一举措成功稳住了配额相对较高的核心人员，成功解决了内忧外患的局面。
(五)2008年金融危机下的员工持股计划调整
次贷危机席卷全球，引起了经济危机和衰退，华为展开新一轮的配股，主要对象是就职一年以上的员工，同时限制不同级别员工的持股数，在一定程度上稀释了分布于老员工手中大量股权。此次配股有效激励了华为新员工，2008年华为销售收入达到125亿元，环比增幅达33.5%。
(六)2013年TUP改革
从2001年开始华为公司协助员工银行获得个人助业贷款，以此购买公司虚拟股权。2012年初银监会叫停企业个人助业贷款，出现了员工集体离职潮，套现出大量虚拟股权，严重影响华为海内外市场的发展。华为在此背景下提出了TUP改革(Time-unit Plan)，工作两年以上外籍员工被纳入配股范围；
公司对员工进行评估，根据员工级别、工作绩效、工龄等，分配不同数量的期权，以五年为一个周期，逐年进行现金分红，员工无需负担任何购买费用，并且第五年员工将获得期间内股本增值的额外收益，周期结束后虚拟股将清零。在此之前员工获得的虚拟股也按规定转变为期权。
综上所述，华为的员工持股计划改革主要有以下特点：一是前期员工持股计划主要目的是解决融资问题，因此在企业不上市的情况下资本增长速度可观，形成了规模效应；
二是配股范围较广，除任正非之外的员工持股总份额达到99%左右；
三是华为在配股时充分考虑了效率与公平，提升员工的工作积极性，为公司创造更大价值。
企业所有者投资企业是为了获得利润，财务指标中盈利能力反映出企业赚取利润的水平。本文通过分析华为公司的营业利润率、净资产收益率以及总资产收益率，探讨近十年来盈利能力水平及变化。
表1 华为盈利能力数据分析 单位：百万元
华为的营业利润率、净资产收益率和总资产收益率在业内属于较高水准，净资产收益率指标值越高代表投资带来的收益越高，总资产利润率体现出华为对投资者投入的资产合理利用。表1可以看出2010年是数据中盈利能力最佳的一年，第二年的下降速度颇快，2013年实施TUP改革后，营业利润率、净资产收益率和总资产利润率在2013年至2015年逐年增长，2016年后又呈下降趋势，虽然对比以前年度有所下降，但仍是业内的高水平。
表2 研发费用投入分析 单位：百万元
华为公司多年来坚持着一个原则：每年投入10%以上的销售收入用于研究与开发。从表2可以看出，2012年至2019年，华为公司的研发费用逐年增加，截止2019年已达到2012年的4倍多，研发费用增长率和研发费用率呈现出波浪形增长。华为作为电子信息高科技公司，必须坚持研发新专利和开发新产品，才能满足日新月异的市场需求。华为的高投入取得了高回报，专利上取得了不菲的成绩，连续数年发明专利授权位于国内第一，且90%以上是发明专利。
(一)结合企业经营情况实施员工持股计划
员工持股计划作为股权激励的方式之一，实施效果与公司经营成果密切相关，企业效益越好，员工持股计划带来的收益就越高。华为在实施员工持股计划时员工取得持股分红收益远大于其工资薪酬，企业发展时期为了降低高端人才流失率，配股范围主要是核心技术人员；
发展后期为推动公司进一步扩大，配股范围随之扩大。资本与人力资源的紧密结合，让企业的经营与每一位员工持股者息息相关，由此形成了员工与企业同进退的股权激励机制。
(二)发展前景好的企业实施员工持股计划效果更显著
要想员工持股计划成功实施，企业的发展前景需要被员工认可，若企业处于衰落期实施员工持股计划，则员工配股积极性不会高。华为的高速发展与可观的前景促使员工持股计划顺利进行，有利于吸引并留住核心技术人才，保证公司的创新能力持续增强。持股的高回报率促使员工积极参与，企业得以资本扩张，发展前景越来越好，吸引员工参与下一轮持股计划，形成公司与员工的利益与命运共同体。
(三)不断改革员工持股计划，避免“搭便车”行为出现
2008年金融危机来临，华为为应对危机及时改革员工持股计划，限制老股东的配股数，增加新股东，为企业的可持续发展增添活力并注入了新鲜血液。员工持股计划实施一段时间后，老股东因资历获得大量股票，由于边际效益递减其工作积极性未必会相应提高，可能产生“搭便车”的情况；
而增添新股东可以稀释老股东手中的股票，有利于强化员工持股的激励效果，新股东能公平享有企业收益，公司与更多的员工形成利益共同体，从而提升企业抗风险能力。
(四)构建完善的绩效考核机制
激励和约束应该共存，没有约束的激励会导致员工消极怠工，只约束不激励会让员工工作热情下降，难以实现其工作创造能力，所以激励需要与约束一起实施才能效果最大化。完善的绩效考核机制帮助企业决定配股数量，严格考核员工的工作能力、责任、贡献和工作态度，使员工朝着企业期望的方向发展，符合企业发展需要，实现企业与员工的共同发展。
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