蔡玲玲
（福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101）
勤工助学学生（以下简称“勤工生”）是高校图书馆工作力量的重要补充。高校图书馆设立勤工助学岗位，一方面可以为来自贫困家庭的大学生提供了一定的生活保障，也为其提供了自我实践锻炼、自我提升的平台，锻炼了勤工生的综合能力；
另一方面，勤工生有效缓解了图书馆在图书上架、倒架及宣传服务等工作上的人手不足问题，有力地提升了服务质量。由此，这是双方共赢的重要项目。然而，图书馆勤工生因岗位、身份、经济动机等的特殊性，在工作能力、服务质量、队伍稳定等方面表现为工作积极性不足、专业能力较弱、人员频繁流失流动等问题。虽然原因较为多样，但因其身份构筑的员工与组织的心理关系也是一个重要因素。在组织行为学看来，这是属于违背心理契约的表现。
“心理契约”的概念，最初是20 世纪中期社会心理学家用来描述人际交往的一种默契的情感关系而创设的概念。随后被引入管理学，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的心理联系。研究认为，心理契约存在于所有的管理活动和组织中。［1］当代的组织管理实践，不仅要强调刚性的制度管理，还要求人本主义的柔性管理，强调尊重员工的心理需求，并使其得到满足。这其实就是在自觉地运用心理契约进行组织管理。在组织实践中，由于某些行业的特点，组织与员工之间的心理契约往往比较脆弱，很容易被其中一方或双方违背，这需要组织的管理者把握心理契约内容，明确其功能及特点，适当予以重构与修补，以更好地实现组织发展目标。
（一）图书馆与勤工生存在原始心理契约
心理契约是用来描述雇员和组织双方关系之间的一种内在的、未曾书面表述的期望的管理学概念。这种期望与承诺没有形成文字，只是一种心理感知的义务或责任，双方相信能从这种关系的互动中获益。［2］它属于自然的情感约定，即本质上的一种情感契约，却发挥着有形契约的作用，有助于形成组织凝聚力和团队氛围。图书馆勤工助学项目的之所以顺利开展，就在于作为组织一方的图书馆期待这些被聘用的勤工生能够满足岗位的要求，例如，服从工作安排，保质保量地开展各项工作等。勤工生则期待图书馆履行各种“承诺”，如按时发放劳务报酬，提供培训及个人发展机会，允许调工或请假，尊重人格及具有人文情感关怀等。双方按着期待去行事，图书馆的勤工岗位才能发挥良好的服务功能。换言之，心理契约的价值在于，个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。［3］
（二）高校图书馆勤工生心理契约的特点
根据马斯洛的需求层次理论，员工与组织心理契约分为三个维度：交易维度、尊重维度、发展维度。其中，交易维度，重在满足员工的“生理需要”和“安全需要”；
尊重维度，主要是满足“被认可、被尊重的需要”；
发展维度则聚焦“自我实现需要”。［4］这几个维度的满足与否，对员工是否良好实现工作任务有较大的影响。当然，从具体行业来说，图书馆勤工生心理契约具有以下特点：一是双向性。心理契约是勤工生与图书馆之间从正式聘用后就开始建立起的一种心理上的联系，一方面包括勤工生对自身在图书馆应该享有的权利、待遇的积极想象，另一方面是图书馆对勤工生在工作责任心、服务质量等方面的正向期望。可见，心理契约是双方立足自身利益投射于对方的一种正面的、积极的期望，入职初始形成心理契约更多地倾向于考虑自身利益。二是主观性。作为一种期待系统，心理契约并未经过书面记录，这种期待是否合理并未得到双方确认，这就使权威的一方（图书馆管理者）对心理契约的解释具有独断性意义，勤工生则处于相对弱势的一方。三是动态性。随着工作时间、环境不断发展变化，心理契约的期待内容也会发生一些变化。比如，大部分勤工生大一、大二在图书馆时间相对充裕，可能期待从图书馆得到更多锻炼，如果大三、大四时仍留在图书馆做勤工生，说明其经济上比较拮据，而同时面临着升学或毕业找工作的压力，其心理契约上的期待可能是希望排班不要太密，允许自由调换等。其心理期待表现出一定的不确定性，这就要求图书馆和馆员双方需根据实际变化来协定心理契约内涵。
当前，经济社会的快速发展，要求高校内涵式科学发展，高校图书馆也在快速转型发展。能力建设是图书馆对所有馆员的核心要求，因而也对勤工生的服务质量也提出了一定的要求。高校图书馆的勤工生与图书馆之间心理契约从聘用之日起，就开始渐渐形成，并在心理上默默维系着对彼此的期待。然而，因某些原因，这种心理契约常常遭到违反，既影响了图书馆的工作质量，又产生了负面效应。勤工生心理契约的违背表现在如下方面：
一是工作动力不足，工作积极性弱。高校图书馆设置的助学岗位有的工作技术含量低，劳动也比较机械，例如书架整理、图书归类等，工作简单重复，劳动相对比较单一，勤工生容易产生一些破坏心理契约的负面情绪，有的不停地发出抱怨之声，产生思想负能量，有的则消极怠工等，并不自觉地传递给读者，以致带来不良影响。二是不肯钻研业务，能力水平低。图书馆勤工岗位多种多样，也有不少技术含量较多的工作，例如馆藏编码、图书修补、数据采集、海报宣传设计等工作。即使是书籍的分类整理这种看似简单，也要对上百个学科的中图分类号比较熟稔。有的勤工生不肯花时间钻研岗位所需的知识、技术，业务能力较弱，常抱着尽快完成任务的态度，做事盲目图快，在缺少监督时随意上架，因此图书馆常有错位的书，张冠李戴，并没有进行准确归架，给读者找书带来麻烦。三是人员流动频繁，工作队伍不稳定。图书馆勤工生的流动频繁，主要有两个原因：一是劳务报酬过低。一般来说，高校图书馆提供的勤工助学岗位薪酬每月多在300-500 元，这种薪酬水平几乎多年未变［5］，对于一些因家庭经济困难而选择勤工助学的学生而言，这个劳务报偿显然过于低廉。其二，勤工生在图书馆的地位相对较低，缺乏心理归属感。一些图书馆馆员对勤工生有偏见，觉得他们就是被安排干活的人员，常对其指手画脚，安排苦活累活。而一些读者也对勤工生缺乏应有的尊重，认为他们是“听使唤”“干活拿钱”的，常不听勤工生的友善提醒和指引。每次连续工作两三个小时搬运、整架、入架、倒架等，付出了艰辛的劳动而得不到应有的尊重，就难以调动勤工生工作积极性，因而不少勤工生消极怠工，出工不出力。有的勤工生因遭受馆员斥责而离职，有的则主动申请离职，人员流动频繁，队伍不够稳定，不利于图书馆的工作发展。
在图书馆工作中，由于种种原因，入职后自然形成的心理契约可能被破坏，勤工生有的产生消极的工作情绪，有的会怠工、缺勤甚至离职，严重地影响了图书馆的日常工作。为此，探索心理契约的重构路径，成为图书馆管理者面临的紧迫任务。
（一）明晰心理契约的具体内容
自然形成的心理契约是一套隐性的期待体系，该期望体系事先未进行任何沟通便逐渐成形，这样就可能存在许多解释上的模糊地带，容易造成心理契约的违背甚至冲突。为此，图书馆需对双方的需求进行深入剖析，尤其要将内隐性需求明晰化并使双方知晓，以此掌握双方权利和义务的平衡点，实现需求的默契统一。具体而言，图书馆心理契约管理需要做到权责分明，把隐藏于心的期待内容尽可能书面化（当然有的默会内容是难以明确言说）。例如，勤工生期待图书馆承诺在工作环境、薪资待遇、权利伸张上有一定的保障，还应提供培训机会、岗位调换机会等。同理，图书馆期待勤工生胜任工作、遵章守制、不无故迟到旷工等，还应努力提升技能、创新业务等。总之，明晰心理契约的内容，有助于减少契约违背导致冲突发生的概率。
（二）践行心理契约的承诺
图书馆勤工生心理契约的明确，不能只是写在纸上，同时要保证双方对契约中的承诺进行兑现，正如工作合同一样。尤其是作为自然强势一方，制定心理契约政策的图书馆管理者来说，只有其恪守承诺，才能获取勤工生的忠诚与支持，从而主动履行心理契约中自身一方的义务。图书馆能履行心理契约，那么勤工生则更加有认同感和归属感，积极履行工作职责。这也正是社会交换理论的本质所在，即人们在互动中倾向于扩大利益，缩小代价，通过相互的社会交换获得双赢。契约形成时，双方皆是从自我利益出发，利益满足则进一步维系合作关系，利益未得到满足，则合作容易产生裂痕乃至终止。
（三）畅通维系心理契约的互动渠道
组织活动要获得高效能运转，必须有合理的、及时的反馈机制。沟通是组织获取反馈的关键性的环节。由于勤工生属于图书馆岗位临时工的身份性质，往往信息传达有限，容易产生各种误解。事实上，很多问题是由于图书馆管理层级之间信息严重不对称造成的，要消除因理解差异和信息不对称造成的勤工生心理失衡，就应该让其拥有自我表达的权利和机会。例如，可以设立馆长信箱、馆员工作群、勤工助学群等，鼓励勤工生积极沟通、表达意见、建言献策。图书馆及时处理有关反馈，既可以使勤工生受到尊重，强化其信任感，还可以问题得到解决，勤工生则可以在充分的沟通中获取相关信息，全面了解图书馆期望，这样就有利于增强双方相互理解，从而消弭情绪中的负能量。
（四）建立以精神激励为核心的激励机制
在经济激励、精神激励的基础上辅之以相关惩罚措施，能促使勤工生更有效率地工作，对图书馆产生责任、忠诚和热情，并能从中得到成就感和满足感。在经济激励方面，由于图书馆用于勤工生的劳务经费主要由学校人事部门核拨，每人每月均有固定限额，这是既成事实，短时期内难以改变，为此图书馆应扬长避短，建立以精神激励为核心的激励机制，即从勤工生的实际需要和期望出发，综合运用目标激励、公平激励、情感激励等多种手段达到激励目的。一是目标激励。聘用后，图书馆设定合理可实现的岗位目标，通过“派任务、加担子”增强勤工生的自我效能感。学期或年终目标保质保量达成后，颁发相应的优秀勤工生证书，为其在各自班级的评先评优中出一份力，增添信心。二是公平激励。勤工生一旦有了成绩，图书馆管理者需及时肯定和鼓励，增强其价值感和自我效能感，使其对图书馆的产生信赖，并更加勤勉工作。三是情感激励。人本主义心理学强调，关爱比惩罚更有力量。情感激励有效地激发人的自尊感和认同感，会给人以爱和归属的满足感。为此，图书馆管理者应适时对勤工生队伍进行个别或集体座谈，通过谈心谈话，在工作、生活、思想等方面了解诉求，给予关切，增强其组织归属感。
（五）营造和谐的图书馆心理氛围
心理氛围是特定环境中人的“共同心理程序”。各种组织如家庭、班级、部门、公司等都有其独特的心理氛围，它主要由组织性质、组织文化、人际关系等塑造。心理氛围如果充满信任、尊重和激励，就会给人带来安全感和归属感。营造图书馆和谐的心理氛围，首先要围绕发展愿景形成共同的文化和价值观，铸造馆员与勤工生共同的行为模式，培育平等、公正的心理关系，消除勤工生因特殊身份而感受的歧视隐忧——这对心理契约的重构尤为重要。心理契约的基础包括尊重、信任、公平、关爱等人文因素，通过双方切实履行责任义务，有助于馆员、勤工生和师生读者之间真诚合作，互相鼓励和支持，凝心聚力，共同推动图书馆可持续发展。
总之，心理契约是勤工生与图书馆的精神桥梁，是双方的心理纽带，对图书馆进行有效的人力资源管理起着不可忽视的作用。当双方原始隐形的心理契约遭到违背时，图书馆管理者应该高度重视，积极重构与修复，避免与勤工生关系进一步恶化，给工作带来不必要的损失或阻碍。
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